与你休戚相关的18个亮点

梁智

彭光华

翟继满

　　与你休戚相关的18个亮点

　　编者按：有报道说，《劳动合同法》于6月29日一通过，企业的担心也接踵而来，甚至有些企业家产生了不满情绪，认为该法增加了企业成本，更多的偏袒了劳动者；另一方面，劳动者则欢欣雀跃，认为终于有了维护自己权益的有力武器。那么，这到底是一部什么法律呢？真的像有些企业认为的那样吗？

　　7月13日，被称为中国劳动法第一高度、也是本次国务院《劳动合同法》课题组的实际负责人、中国人民大学教授、劳动关系研究所副所长彭光华教授以及全国律师协会劳动法委员会副主任、中国劳动法律网总裁、中国政法大学兼职教授、被称为中国劳动维权第一人的梁智律师向在连企业深度解析了将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。

来自沃尔玛、简柏特、招商银行、大连港集装箱、东软集团、软件园股份公司等我市100多名企业高管、人力资源经理做了一天的“学生”，津津有味地聆听了两位专家深入浅出的剖析。据了解，这次《劳动合同法》巡讲是由中国劳动关系学会、全国律师协会劳动法委员会主办，劳动部劳科院易才人力资源研发中心、易才大连公司承办的，我市是这次巡讲的第2站，首站于7月7日在上海举行。同时，这也是《劳动合同法》颁布后，我市企业界首次进行的大规模学习和探讨。本刊将分3期刊发专家的精彩剖析。亮点1：关于立法目的有观点认为，“该法应平等保护当事人双方的权益，强调保护劳动者单方权益不妥”。

　　专家认为，完善劳动合同制度是劳动合同立法的最根本原因，因为在实际运行过程当中出现的滥用试用期、合同期限过短、限制劳动者自由等问题非常突出，不利于建立和谐稳定的劳动关系，进而对企业乃至社会经济的发展带来不利影响。“明确劳动合同双方当事人的权利义务”、“保护劳动者的合法权益”，其最终的目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系，提高企业的核心竞争力，从而提高我国的核心竞争力。亮点2：关于适用范围

　　专家认为，新法将用人单位的主体扩大了，将国家机关、事业单位、社会团体也纳入该法，只要其与劳动者建立劳动关系，“订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，依照本法执行。”这也表明，事业单位聘用制人员及所说的编制内人员应当适用劳动合同法，但允许优先适用特别规定，如果没有特别规定就全部适用《劳动合同法》。

　　另外，劳动合同法规定引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者，即享有劳动法律的规定权利。亮点3：关于订立劳动合同原则

　　专家认为，合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，与劳动法没有太大变化，而且这些都应当是用人单位和劳动者订立劳动合同时应当遵循的法律原则；此外，必须注意的是《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日起建立，也就是依法订立劳动合同自合同生效日未订立合同从用工之日起即发生了法律约束力，它要求的不单单是劳动者要履行法律义务，同时也要求用人单位履行合同规定的义务。亮点4：关于企业规章专家认为，《劳动合同法》对于企业规章制度的制订，给出了一个非常严格的程序性的条件，以前企业说了算的时代已经过去了。在订立阶段需要讨论、提议和协商确定，在执行和实施过程当中，企业还可能面临员工提议和工会提议。这种民主管理制度强调的是企业在对劳动者合法权益密切相关的那些相关事项如“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”进行制定、修改的过程当中，应当听取职工的意见，进行沟通，协商确定。亮点5：关于合同签订“如实告知”与“有权了解”

　　专家认为，一般来说，劳资双方所掌控的资源是不对等的。以职业危险为例，在双方签订合同的时候必须要告诉劳动者存在的危险。而且明确了这是一个法定义务，如果劳动者在这个用人单位上班，而单位并没有把相应的职业侵害情况告诉劳动者，那么用人单位就是违法的，就是侵犯了劳动者的合法权益。并且，用人单位向劳动者了解“与劳动合同直接相关的基本情况”时，劳动者“应当如实说明”。也就是说企业没问到的内容劳动者可以不说。这就对企业的人力资源部门提出了考验。亮点6：关于担保禁止性规定

　　有些企业认为，没有物质抵押，难保有些刁钻的劳动者打企业主意，给企业造成损失。专家认为，过去一些不规范的企业进了门就要求先交金额不等的押金，包括服装费、卡片费、档案保管费等等，很多项目，更有甚者连身份证明，如身份证、学历证都扣下来，而这大大侵害了劳动者的合法权益，同时也伤害了劳动者的感情，对构建和发展和谐稳定的劳动关系不利。而对于企业的担心，专家认为，企业应把注意力放在如何构建良好的雇佣关系上，更好地提高管理水平，经营好企业文化，使员工“爱企如家”，使员工和企业拧成一股绳，留住人才。记者魏宇娜

　　【专家观点】

　　彭光华：

　　《劳动合同法》给中国 H R带来机遇

　　各国的 HR管理发展历程显示，有法律背景的 HR的发展机会要大大对于没有法律背景的 HR。以日本和美国为例，在日本，企业人事部也就是通常所说的人力资源部的地位是最高的，高于所有部门。有数据显示，三层以上的公司总裁是从人事部门也就是从 HR位置上升而来。而在美国， HR在企业各部门中的地位是最低的，以工资和提升的待遇来看，工资是所有的非核心工作当中是最低的，而从 HR上升为总裁的基本为零。这一对比是非常明显的，那么对于诞生时间并不长的中国 HR来说，是要争取日本企业 HR的地位还是美国企业 HR的地位呢？并且不能忽略的是日本企业人事部的 HR，大部分是从法学院毕业的，是懂工会法、懂劳动争议处理法的人去做 HR，一直到上个世纪80年代才有经济学院的人去做 HR，既懂法律又懂经济的人才能做 HR。《劳动合同法》的颁布意味着我国人力资源管理的法制化时代来临了，人力资源管理的所有活动都必须在劳动法制的大环境、大框架之下进行。因此，对于 HR从业者学习并懂得如何应用《劳动合同法》，迫在眉睫。

　　梁智：劳动者将会用“脚”给企业投票

　　新法强调了劳动者职业选择的自由，今后劳动者将会用“脚”来给“好雇主”投票，你的企业是不是能够为劳动者依法享有权益提供条件，你这个地区是不是对劳动者进行了合法保护……这些都将作为劳动者选择企业的一个重要的参考因素。而正是那些劳资关系非常紧张的地方会出现“民工荒”。没有企业，劳动者的生活质量无从提高；没有劳动者，企业的财富无从创造。因为，二者的关系是互相依存，互为条件的，是一个利益共同体。

　　翟继满：新法加重用人单位违法成本

　　新法加重了对用人单位违法成本，在很多方面对现行劳动法进行了突破甚至是矫正，将在很大程度上有助于提升劳工的议价能力，给人力资源管理从业者带来了严峻挑战。新法在关键条款上也屡有突破：比如鼓励签订无固定期限合同，用人单位不订立书面劳动合同将以支付双薪作为惩罚；明确非全日制用工工资标准；重新界定劳动关系不以签订书面合同为要件等等。企业应着重在有效预防劳动争议，而不是被动的应对劳动争议的多发。

　　翟继满：易才集团市场部总监，《劳动合同法》课题组 H R代表。

　　HR声音———

　　来自沈阳的某高级人事经理曹阳：

　　这次学习的最大感受是《劳动合同法》对企业并不是一个限制，而是要求企业更加规范化，我想这是每个企业以及 H R需要转变的观念。以前没有意识到规章制度的重要性，不过现在感觉制定完备的规章制度是非常紧迫的，因为这是“规范化”的基础。

　　我市某日本独资企业行政主管邵女士：

　　新法给 HR带来的最明显变化就是我们将比以前更繁忙，而且如何向“老外”上级解释新法也将是我们面临的最大挑战。

　　日本住电装软件（大连）有限公司人事负责人姜延彬：

　　新法实施后，对于 HR来说最重要的任务是如何协调企业和员工的利益关系，找到二者的最佳平衡点，既要考虑企业利益，又要考虑劳动者权益，因为 HR也是劳动者，使两者相统一。同时也要充分思考工会的地位和作用，并且在人力资源的各项政策上如员工激励、派遣等方面都要进行调整，有时还需要财务配合。总之，新法对 HR的协调能力、学习能力、沟通能力等方面都提出了新的挑战。

　　7月13日，被称为中国劳动法理论第一高度、也是本次国务院《劳动合同法》课题组的实际负责人、中国人民大学教授、劳动关系研究所副所长彭光华教授以及全国律师协会劳动法委员会副主任、中国劳动法律网总裁、中国政法大学兼职教授、被称为中国劳动维权第一人的梁智律师以及易才人力资源服务公司市场总监、北京市劳动关系学会理事翟继满向在连企业深度解析了将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。上期本刊刊发了专家剖析的第一部分，本期继续刊发第二部分。

　　亮点7：关于劳动合同期限

　　《劳动合同法》规定了三种劳动合同期限“固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限”。

　　专家认为，为了建立稳定的劳动关系，《劳动合同法》旨在制度层面引导用人单位和劳动者建立无固定期限劳动合同关系，很多规定都反映了这一点。例如第四十六条第（五）项，第四十六条明确了支付经济补偿金的条件，“除了用人单位维持或者提高原来的劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形下，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金”，也就是说要求在“固定期限的劳动合同终止”时也要支付经济补偿金，目的还是希望建立“无固定期限劳动合同关系”。再如第四十一条，用人单位裁减人员时“应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者”，还有第十四条也规定“如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，都表明“无固定期限劳动合同”的倾向，并且无固定期限劳动合同在国际上是一种劳动关系的常态，而有期限的劳动合同则是一种特例。

　　对于无固定劳动合同期限，《劳动合同法》规定了三种情况，劳动者在用人单位连续工作满10年的，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，特别重要的是连续订立两次固定期限劳动合同的，这三种情况下都应当订立无固定期限劳动合同，而且对于用人单位不与劳动者订立劳动合同的，那么经过一年就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。

　　亮点8：关于试用期

　　专家认为《劳动合同法》在试用期上有三个突破。第一个是非常明确的限制了试用期限，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月”，并且“同一用人单位与同一劳动者只有约定一次试用期”，也就是说换岗等工作条件、环境发生了变化，只要还是同一个公司就不能再签订试用期，另外，对“不得设定试用期约定”的条件以及将试用期纳入劳动合同期限也做了明确规定，从而防止企业任意规定“试用期”、对劳动者“一再试用”，以保障劳动者权益。第二个突破是明确了试用期工资，规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，防止试用期成为“白用期”。第三个突破是对试用期遭解雇的保护，只有劳动者被证明不符合录用条件、惩罚性解雇、劳动者患病或者非因工负伤度过医疗期不能从事原工作也不能从事安排的其他工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任的等情况才能被解雇，也就是说原来《劳动法》中适用的因为重大客情发生变化和因为经济性裁员而解雇，在《劳动合同法》中取消了。并且，用人单位解雇时有义务向劳动者说明理由，仅凭一句“不符合录用条件”是不能解雇劳动者的。这意味着用人单位仅凭喜好或者无理由的解雇劳动者的时代已经过去了，无论在招聘还是试用时都需要以规范的“录用条件”为依托。

　　亮点9：关于商业秘密与竞业限制

　　专家认为，《劳动合同法》对竞业限制的适用群体相对扩大，“高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”都是竞业限制对象。也就是说，即使是一位清洁工，如果有机会接触知悉商业秘密，也是竞业限制的对象，当然这不能够理解为可以不受限制地跟全体员工签订竞业限制协议。规定中明确了竞业限制的期限问题，但是对于应当约定支付劳动者多少保密费和补偿金的具体约定数额没有明确，这需要结合以后的具体实施细则以及其他的相应规定来进行理解和运用。专家指出，有些做法虽然是行规，但只要有约定，在《劳动合同法》里就具有了法律效力，就会依法追究责任。

　　亮点10：关于劳动合同无效

　　有些人认为，用人单位规避了自己的法定责任，不排除劳动者权利，这样劳动合同就不应该无效。专家认为，应充分理解第二十六条劳动合同无效或者部分无效第（二）项条件，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。用人单位和劳动者双方是互为权利和义务的，有时劳动者的权利可能就是用人单位的义务，而用人单位的权利可能就是劳动者的义务。这也就是说，用人单位在免除自己法定责任的时候，就排除了劳动者的合法权益。

　　亮点11：关于解雇

　　专家认为，按照通俗的理解，解雇有两种，一种跟员工终止劳动合同关系，一种是和员工解除劳动合同关系。但是在《劳动合同法》里，只有固定的劳动期限合同才有终止的条件，无固定期限劳动合同没有终止的条款，并且以后不再约定终止而全部是依法终止。

　　对于企业解雇劳动者，除在程序方面做了严格的规定以外，还明确了用人单位单方解除劳动合同应当通过工会。对于劳动者解除与用人单位的劳动合同，劳动者只需“提前三十日以书面形式通知用人单位”，在试用期内“可以提前3天通知用人单位”。可以说，《劳动合同法》赋予了劳动者充分自由流动的权利，用人单位想留住人才，过去的“歪门邪道”行不通了，必须以自己真正的实力留住人才，同时也是鞭策用人单位在人力资源管理上要下真功夫，在薪酬、待遇、绩效考核、职业发展、企业发展等软硬指标上不断提升，把自己真正打造成有吸引力的雇主，使员工不仅能得到成长，还能得到成就感和归属感。

　　亮点12：关于经济性裁员

　　专家认为，经济性裁员是新增加的条款，也是为了与国际接轨。但是《劳动合同法》对经济性裁员进行了程序上的规定，一是需要提前30天向工会或者全体职工说明，二是要向劳动行政部门报告。也就是说，《劳动合同法》出台后，单方面“闪电裁员”的难度将大大提高。

　　对于裁员对象，明确规定了应优先留用劳动者的条件，并且规定用人单位“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”对劳动者在经济性裁员中进行了相应的保护。