苏北地区用工荒：对工人不能召之即来挥之即去

　　除了工资水平偏低外，一些企业的短视行为也是导致“用工荒”的一大原因。

　　苏北某市劳动保障局分管就业的局长告诉记者，去年9月，他们到当地一家用工大户了解用工需求情况，该企业负责人表示公司效益不好，不需要招工。可一个月后，该企业老总突然来电，企业急需完成一批订单，要求劳动保障部门一个月内帮助招聘2700名年轻的电子操作工。“没有提前准备，我们临时到哪里招那么多人？”这位不愿意透露姓名的局长表示，在当地，现在大量招工的企业都曾在金融危机时大量裁员，而一些想方设法留住员工的企业一般不需要招工。

　　其实，为了让企业降低成本、“稳员增效”，国际金融危机发生后，国家和我省密集出台了一系列政策措施，不裁员企业可以享受“五缓四减三补贴两协商”。专家指出，目前发生的“用工荒”在提醒用人单位要改变短视行为，以往那种“召之即来、挥之即去”的用工模式已经一去不复返了，只有真正将员工看成是企业发展的一部分，用心留人，待遇留人，才能避免招工难的尴尬。

　　阜宁县劳保局纪检组长韩立森给记者讲了一个故事：在多年前的一次经济危机中，美国通用汽车公司无奈裁员。员工离开后，每逢生日，都会收到通用公司在一家果园特别“晒制”有职工姓名的苹果，这使职工非常感动。后来，通用公司挺过危机重新招人时，那些原先的职工纷纷前来，很多人放弃了更好的薪酬待遇。这说明，工资待遇不是惟一的，企业真正用心对待职工，为职工创造好的工作环境和生活环境，也必不可少。阜宁也有类似的实例。去年初，有一家企业因为订单不足而被迫裁员，很多被裁员工挥泪告别企业，因为员工们知道，这次裁员事出无奈。他们向企业负责人说，什么时候企业重新招工，自己哪怕在待遇更好的企业工作，也会马上回来。“后来我们一了解，原来，这家企业一直十分真诚地对待职工，职工们与企业有着很深的感情。”

　　韩立森分析说，能否招到工人、留住工人，薪资水平大约占了70%，是主导因素，另外30%则由就业环境所决定。就业环境的组成很复杂，包括住房、交通、教育、卫生、子女入学等。“最重要的是尊重工人的尊严。现在不少企业实施这样一种管理：车间主任的薪酬水平由整个车间工人的平均工资决定。在普遍执行计件工资的今天，一些新工人由于技术不熟练，常常受到车间主任的歧视和责难，这对留住工人十分不利。”

　　当然，不能把薪资水平较低、就业环境较差的责任完全推到企业身上。记者在调查中了解到，目前苏北“用工荒”主要集中在普通操作工这一领域，缺工较多的地方政府往往存在“劳动力成本低，有利于促进就业”、“实行低工资，有利于招商引资”的片面认识，无形中也把企业导入误区。因此，改善就业环境，政府也有责任，要加强对农民工居住、交通、教育、卫生等基础设施的投入，同时，还要加强社会治安，依法维护职工利益，增强职工的安全感，这样才能留住本地人，吸引外地人。此外，工人要提高工资待遇，企业要降低用工成本，公共就业服务机构应当帮助企业找到工资价位的平衡点，指导企业制定既能招到工人、又能节省用工费用的途径。也就是说，公共就业服务机构不仅要为企业提供招工服务，更要加强对缺工企业的用工指导，营造一种尊重劳动者的氛围。

　　针对苏北“用工荒”，一位专家指出，这种现象在提醒政府部门，招商引资应“量”“质”并重。“为应对招工难，苏北很多城市已经在甘肃、宁夏、贵州等地建立劳务基地。宿迁还通过当地技工学校与中西部地区职业学校联合办学的方式吸引当地的年轻劳动者。但这些措施，都已经很难根本改变目前的缺工状况。”这位专家建议，苏北应该像苏南那样，从提升和优化产业结构上下功夫，地方领导在招商引资中不能再简单寻求量的突破，而应该更多地在质上下功夫。只有这样，才能彻底走出目前“书记招商、市长招工”的尴尬。（记者杨树立黄红芳 朱新法） (来源：新华日报)