富士康是男性文化、刚性文化

　　世界最大的代工企业富士康公司，在不到半年的时间里连续出现九起员工跳楼事件。这家世界五百强企业遭遇了一连串追问。

　　清华大学社会系教授罗家德，从台湾赴大陆教学，长时间调研类似富士康这样的高科技代工企业。

　　罗家德强调，富士康所面临问题并不是个案，它表明了企业转变生产模式、管理模式的紧迫性。“这种军队文化可能还适合工厂管理，但已经不适合80、90后了。”

　　“如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代是弄潮儿，下一个时代是失败者。”

　　曾经成功的军队文化

　　《21世纪》：富士康现在受到高度关注，这是一家怎样的企业？

　　罗家德：我曾花了八年多时间在高科技代工企业里面做调研，包括美商、台商。富士康文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。

　　你可以想象军队里面，规定很多，而且都非常严谨。在这种军队文化里面，可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。

　　我接触到的富士康员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。

　　《21世纪》：是不是这种企业文化导致了富士康现在的问题？

　　罗家德：我必须要先说明，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。

　　实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。

　　工厂很大程度上就是适合军队化管理的。这种模式在很长的一段时间里非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。

　　《21世纪》：那么现在是否还是这种军队文化在企业管理中占主导的时代？

　　罗家德：情况已经发生变化了。富士康员工当中80、90后已经占到了85%。那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但已不适合80、90后了。

　　我十年前就已经来过大陆教书，那时候教70后学生，十年后教80后的学生。80后的学生比较有创意、有想法，当然也就比较有个性。80后更有公民精神。他们乐于做志愿者、乐于结成社团、乐于自我管理。他们自主能力强了。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员工自主管理创新的能力。

　　面对这一群体时，过去很合适的军队文化现在可能就要遇到麻烦了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。

　　当梦想所剩无几

　　《21世纪》：为什么在你看来“有想法”的80后员工，会连续出现自杀的问题？

　　罗家德：物质上的东西是远远不够的，最主要的是来自于情感上的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。从这个角度讲，在人员管理上，我们很害怕的是原子化的个人。而富士康却恰恰面临这样的问题。

　　这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化，但军队文化是很强调兄弟感情的，而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水结构是鼓励加班的。这造成了员工除了加班之外没有社区生活，彼此之间没有情感上的交流。

　　这同样不是富士康单独的现象。我发现，进城打工的员工是很希望加班的。很简单，他们就是希望趁着年轻能多赚点钱。这种倾向的问题是，人力资源是不具有可持续性的，员工实际上是在透支自己的未来。英国当年工业革命后也产生了暴力、犯罪等等一大堆问题，最后是政府通过出台星期天法案来解决问题。这表明，国家希望通过这样一个法案来保证人力资源的可持续性。

　　前面讲的文化改造不是一朝一夕的，但我觉得富士康现在要做的就是降低加班时间，增加员工更多的业余时间。鼓励原子化的个人形成一个彼此联系的社区。

　　《21世纪》：但这样的制度之前也存在，为什么原子化危机之前没有凸显？

　　罗家德：这个问题还要从新一代农民工身上的特征去找。新一代的农民工已经是现在工厂工人的主力。

　　老一代农民工在农村有自己的农田，最终还是想再回到农村。所以，他们其实并不太在乎城市的生活，他们最大的愿望其实是回家能盖上房子，孩子可以去上学。

　　但新一代农民工就不一样了，他们或者是在都市长大，或者即便是在乡村长大的，也已经不再是主要的农活劳动力。他们怀抱着梦想来到城市，却发现和几十万人挤在一个大工厂里，每月拿着不多的薪水，而都市生活成本高昂。面对薪水和需求间的巨大差距，他们当初的那些梦想也就所剩无几。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。 但其实这已经超越了富士康本身的事情了，而是我们这个社会的问题。新一代农民工充满对城市生活参与的渴望，但他们又如何能够得到满足。这些问题在累积，如果这些问题不解决的话，可能就不再只是自杀的问题。

　　是改变的时候了

　　《21世纪》：比如减少加班时间，但企业缺乏这样的动力，这会降低它的利润。

　　罗家德：通常情况下是这样，但这一连串的事件会倒逼企业去做一些改变。

　　从外部来讲，政府确实没有办法针对像富士康一样的企业采取什么措施，也不能对某个企业的文化做什么事情，那政府就越位了。而且如果企业所做的都合法的话，我们没能也确实不能干预。所以更多的是靠企业自己自觉。

　　不过，政府能做的是引导。通过改变政策，减少对这种创造外汇代工产业的鼓励，从而引导企业改变自己的管理模式。

　　《21世纪》：你提到多次的转变生产模式、管理模式，这具体是一种怎样的转变？

　　罗家德：我们可以回头去看二十几年前的情况。在上世纪80代前期之后，台湾地区纺织品是中价位的，最低价还是日本生产的。但相比台湾，日本的劳动力成本高得多，它所依靠的就是新的生产模式和管理模式。

　　台湾当时也引进了这种设备，但开始的时候却不用，依旧靠人工。很简单，劳动力成本还很低。后来随着高技术劳力成本的降低，台湾逐渐开始转变生产方式。而到90年的时候，生产方式就变过去了。

　　当技术性劳力和资本成本都很高而劳力成本低的时候，商人必然会选择军队文化来管理。但技术性劳力和资本已足够便宜，就会倒逼企业转变管理模式，产业也必须升级。我想，这条道路大陆肯定也要走，那现在应该开始做好准备。富士康的案例出现得恰逢其时。它说明了这种变化。如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代你是弄潮儿，而下一个时代就是失败者。