谁触发了“猎头”的扳机？

　　信诚人寿：津贴+佣金+年终奖+晋升机会及相关福利待遇，享有一年两次海外学习机会；海尔纽约人寿：高底薪+高额佣金+月/年度奖金+具竞争力的福利+三金，享受在职团体寿险/意外/住院医疗补贴。当这类不惜血本的招募像集束炸弹投向烟台时，保险界的第一反应便是：保险人才的争夺战已席卷烟台。

　　“恭喜你被猎取了”

　　雪花漫天飞舞的一个傍晚，记者正在与“药商”李经理攀谈，他的手机响了。

　　“你好李先生，我们知道您在您现在从事的这个行业中出类拔萃，我们也知道这与您的才能和努力密切相关，我们是一家有着外资背景的保险公司……如果您感兴趣，请于明天上午到我公司详谈。”这个电话让李经理有些震惊，他们是怎么知道了我的“家世”，又是怎么对一个与保险业不搭界的人产生了兴趣？

　　李经理次日如约来到这家保险公司一探究竟，没想到，洽谈室里还坐着10多名“候选人”，他们中有车间主任、保险代理人和卖场的KA经理。很快，他们完成了电脑答题，半小时后，这家保险公司的美国总部传回了分析结果，除李在内的6人外，其他人因素质、愿景“与公司发展战略规划不符”被礼送出门。

　　在随后与该公司各部门主管的逐一面谈后，又有4人出局，“我来是想知道保险公司究竟看中了我什么。”在最后与该公司高管的对话中，李经理终于忍不住发问，“恭喜您被选中了，因为您的履历与我们的要求相符，而且你是他们当中最强调个人努力的人，我们的事业期待您的加盟。”高管说完把右手伸向了李经理。

　　李经理几天后在岗前培训时才解开谜团，由于烟台的保险人才稀缺，一些新成立的保险公司不得不从与之相近的边缘行业中“猎头”。

　　“全面放开”击发“底火”

　　李经理成了烟台保险大军中的一员。在公司的岗前业务培训中，他逐步找到了烟台保险人才稀缺的原因。

　　我国自1980年开始恢复保险业务，当时各家保险公司的人力资源开发工作都相对滞后，人才的积累相当有限，而且呈现出地域分布不平衡。人才是保险业的血液，烟台保险业和全国一样，都处于“贫血”状态，这是产生“猎头”现象的“底火”。

　　保险业全面放开之后，老公司的市场巩固策略和新公司的快速成长策略的核心都是为了追求保费规模，在这种“数量扩张型”发展战略下，人才匮乏的问题已经成为制约保险业发展的瓶颈。而保险人才培养的时间和经济成本较高，被撞中“底火”后，新老保险公司开始展开恶性拼抢高层管理人员、专业技术人员、还有所谓的金牌营销员。“贫血”状态遂升级为“失血”状态。

　　而目前烟台还没有高校开办保险专业，保险专业毕业生少之又少，很难满足高速发展的保险市场对保险专业人才的膨胀性需求。

　　“猎头”瞄准哪个层面

　　开发产品、开拓市场等都需要高素质的人才，所以人才竞争才是保险业竞争的核心。统计资料显示，我国保险公司各个岗位的人才供需严重失衡，供需间的比例约为1∶4，因此，大量新增保险机构的产生直接加剧了此次“猎头”大战。

　　在烟台保险业发展初期，几家元老级的保险公司为扩大市场份额，很早便引进了港台地区保险代理人（营销业务员）的培训模式，培养了一大批与国际同行基本接轨的营销人才，目前这一数字已扩大至30000左右。就总体而言，这类人才发展相对成熟，并不是太缺。但据记者了解，最难控制的也是此类人才，因其流动性强，在业界也最引人注目，有营销团队且营销业绩好的营销经理层往往成为“猎头”的标靶。

　　然而，“猎头”大战毕竟是一把双刃剑，对流出人才的保险公司来说，很难避免客户的流失、商业秘密的泄漏、新产品开发的受挫。而对流入公司来说，则增加了人力资源成本，况且流入公司也难以保证自己的员工不被同行挖走。