反就业歧视须直面现实(图)

　　我们对歧视有一种本能的反感，认为只要是歧视就肯定是不好的、不公平的，甚至我们纵然陷入另一种反向歧视也不自知。但实际上，有就业就会有就业门槛。

　　据报道，近期立法机构将首次审议《中华人民共和国就业促进法（草案）》。而据此前的报道，《就业促进法（草案）》在内部征求意见阶段，最令人瞩目的条款是有关反对就业歧视的规定，即解决年龄歧视、性别歧视、地区歧视（户籍歧视）的问题。因事涉反就业歧视之故，“就业促进法”必然牵涉各方利益，引人关注也在情理之中。诚然，就业问题关乎国计民生、社会和谐，兹事体大，大意不得，以法律的形式将国家促进就业的方针政策制度化和具体化也确实必要。

　　然而不可否认的是，法律规定本身不能创造就业，法律只是利益的调节器。调节器调节得好，能够提供有利于不断创造利益的环境和机制；调节器调节得不好，反而抑制利益的创造。况且在某些情况下，法律追求的也不是效率，至少不是局部的短期的效率，而是指向另一个价值坐标——公平。这是法律在效率与公平之间永恒的矛盾。以此观之，《就业促进法（草案）》的反就业歧视，就是一个未必人人叫好的规定，一旦通过并实施，其实也是一个几家欢乐几家愁的局面。

　　或许是种族歧视过于臭名昭著，以致近代以来处于弱势的我们对歧视有一种本能的反感，认为只要是歧视就肯定是不好的、不公平的，甚至我们纵然陷入另一种反向歧视也不自知。但实际上，有就业就会有就业门槛，有就业门槛就会有就业面前的形式平等而实际不对等，即：你有权获得这一工作的机会，这是形式平等；但你不能获得这一工作，因为另有更适合的人选，这是实际不对等。而造成实际结果不同或称实际不对等的因素有很多，如：年龄、性别、地区（户籍）、学历、身高、体力、长相、性情、气质、工作经验、技能、背景（家庭）等等，任何一方面或几方面都足以成为选择与否的理由。在大部分就业中，这些实际不对等是合理的甚至是必要的，我们总不能让一个弱不禁风的人去做搬运工，也不能让一个毫无电工技能的人去做电工，这些不对等不可能构成就业歧视。《就业促进法（草案）》反对的就业歧视，显然不是所有方面的就业不对等，而是集中在年龄、性别、地区（户籍）方面的不对等，也就是年龄歧视、性别歧视、地区（户籍）歧视。要反对这几方面的就业歧视，难度之大可想而知。根据何种标准判断此一工作岗位适合于任何年龄层？又依据哪项要件认为彼一工作岗位不分男女皆能胜任？标准无从遵循，而政府以扩大就业，人人有饭吃为宗旨，企业以利益最大化为目标，皆无可厚非。如果有此反就业歧视之法可依，政府固然能够严格执法，强力推行，企业则无疑失去一分经营自主，虽说企业承担一分社会责任也属应当，但毕竟标准难以掌握，违法与否界线模糊；如果有此法而不执法，则流于倡议性空文几同于虚设，或者针对某些背景不硬的企业选择性执法，则更是一个更大更重的歧视问题，是创业歧视、守业歧视，更是与我们的和谐社会背道而驰。

　　即使对就业者来说，反就业歧视也未必都是好消息。如果某就业者正好处于年龄、性别、地区（户籍）歧视的反方向，则是其就业的优势，反就业歧视反而没有优势了。就业者最不愿出现在自己身上的，还是汉代老兵的尴尬：年轻时上面提拔年老有经验的，他没机会，年纪大时上面提拔年轻力壮的，他又没机会，结果是一直处于提拔歧视中。

　　罗柏蔚

　　法律人士

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