国家劳动部提出力争5年内建立工资集体协商机制

　　加快建立工资集体协商机制

　　工资集体协商并非是一种单纯维护劳动者权益的制度，可以产生“双赢”效果，形成稳定和谐的劳动关系，推动企业持续健康发展

　　文/赵长茂

　　国家劳动和社会保障部日前提出，中国将力争在五年内，使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。

　　工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的一种制度安排。工资集体协商是市场经济发展的客观要求，是经济民主的重要体现。

　　随着我国多种所有制经济共同发展格局的形成，用工方式日趋多元化，劳动关系日益复杂，劳动争议明显增多，传统工资确定方式的缺陷逐步显现，如何通过一种新的机制来协调企业内部分配关系，合理确定工资水平，就显得十分迫切。

　　2000年11月，国家劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》，并要求在全国逐步推行。六年多的时间过去了，从全国范围看，工资集体协商推进迟缓，劳动者在工资水平确定中的不利地位没有改变，企业劳动生产率提高的成果并没有在职工工资增长上得到充分体现。不少企业仍然把压低工人工资当作提高竞争力、增加利润的杠杆；一些地方政府把保持低劳动力成本作为扩大招商引资、推动经济增长的法宝，对企业违反劳动法规、侵害职工权益的现象睁只眼闭只眼；有的领导对推行工资集体协商制度不理解、不合作，或者走过场，虚于应付，使工资集体协商流于形式。

　　这些现象耐人寻味，背后原因值得思考。实际上，工资集体协商并非是一种单纯维护劳动者权益的制度，工资集体协商可以产生“双赢”效果。从长远看，只有通过集体协商，确定合理的工资水平，才能形成稳定和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，充分调动职工的积极性，推动企业持续健康发展。

　　要尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规，为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。要加快《工资法》和《集体合同法》的立法步伐，同时对已有法规的相关内容进行调整。比如，我国《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。既然工资分配方式和工资水平都是由用人单位单方面说了算，那么工资就没有协商的余地了，劳动者的权益也就很难得到切实保障。法规滞后和不完善已经对工资集体协商机制的建立形成制约。为了摆脱尴尬局面，必须尽快调整相关的法律规定，使工资集体协商真正做到有法可依、有章可循。

　　要使工会成为真正代表工人利益的维权组织，为建立工资集体协商机制提供坚强的组织保证。从实际情况看，在企业工资集体协商过程中，职工一方明显处于弱势。代表企业利益的一方往往组织严密，具有很强的专业素质，而代表职工利益的一方往往是由选举、任命等方式临时产生，缺乏谈判的动力与技能，致使工资谈判常常走过场，难有实际效果。为此，需要强化工会的法律地位，增强工会的谈判能力，使之能够真正站在职工一方与企业进行工资协商。对于目前还没有建立起工会组织的非公有制企业，要抓紧建立；对于暂时无法组建工会组织的企业，政府可以制定法规，委托地区性或行业性工会组织代行与企业方集体协商工资的权利；对于设有工会组织的国有企业或国有控股企业，要充分发挥工会组织代表职工进行工资集体协商的职能。

　　要努力转变各级政府在企业工资分配中的宏观管理职能，为建立工资集体协商机制提供科学有力的指导。在这一过程中，政府应主要发挥以下职能：一是全面实行工资指导线制度，指导企业合理确定企业工资水平和增长幅度，实行对社会平均工资和行业、企业之间分配关系的调节；二是推行劳动力市场指导价位制度，引导企业和劳动者参考劳动力市场价格，协商确定职工工资水平，合理调节企业内部各类人员工资收入关系；三是建立人工成本预测预警制度，引导企业加强人工成本管理，提高劳动生产效率；四是加强工资收入分配的执法检查，依法规范企业工资收入分配行为，促进企业方与职工方平等协商，维护劳动者合法权益。

　　要培育各级各类劳动力市场，为建立工资集体协商机制创造良好的市场环境。工资集体协商制度只是形成劳动力价格（工资）的一种机制，最终决定劳动力价格的基础，还是要看劳动力市场的供求状况。如果劳动力市场覆盖不全，竞争不充分，即使通过了正规的工资集体协商，所形成的协议工资仍有可能失真。针对这种情况，应加快建立和完善社会保障体制，积极稳妥地分流下岗人员，推进再就业工程。国有企业职工要全员劳动合同化，做到能进能出，双向选择。应当按照科学化、规范化、现代化的要求，全面加强劳动力市场建设，在国家政策指导下，实行劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的方针。只有所有职工和企业都参与了劳动力市场的供求竞争，一个充分均衡的、具有调节力的市场工资才能真正形成，工资集体协商才会有坚实的市场基础。