劳动法三人谈
1996年7月，A小姐通过某劳务派遣有限公司(以下简称派遣公司)应聘进入某日本会社上海代表处(以下简称代表处)工作。同年8月1日，派遣公司与代表处签订聘用中国员工合同及中国员工聘用合约各一份，约定：
派遣公司为代表处推荐人选，并为代表处办理合法的聘用手续；对受聘满一年的中国员工年终加付一个月的聘用费，当年受聘不满一年的，每工作一个月加付月聘费的十二分之一；解聘中国员工必须提前30日通知派遣公司和中国员工，否则应支付派遣公司相当于一个月聘用费的赔偿费，同时根据员工工作时间长短向派遣公司支付离职费；若中国员工向代表处提出辞职，获准后，代表处可不支付离职费，但须支付年终加付的聘用费；
1996年9月2日，A小姐与派遣公司签订劳动合同制雇员合同一份，约定：派遣公司派遣A小姐到代表处工作，合同期限以聘用中国员工合同的期限为准，派遣公司保证A小姐在合同有效期内享受各项待遇等。
1999年7月12日，A小姐曾向代表处提出辞职，经代表处挽留并加薪至每月人民币4500元，A小姐留下继续工作。同年11月13日，代表处通知A小姐其已被解聘。同年11月30日，派遣公司向A小姐开具退工单。为此，A小姐通过派遣公司要求代表处根据有关合同的约定，支付离职费等费用。因代表处一直拒付，A小姐向仲裁委员会申请仲裁，后又向法院提起诉讼，要求派遣公司承担11月份工资、替代金、离职费、年终聘用费。
法院审理后，支持了A小姐的诉请，判决派遣公司败诉。
上海屈臣氏日用品有限公司人力资源部经理(华东区)黄瑛
1.代表处无雇佣员工权。和派遣公司签订劳务派遣合同后，通过派遣公司实现了合法用工。
2.A小姐与派遣公司签订劳动合同，作为派遣公司的员工到代表处提供实际工作服务。
3.劳务派遣合同和劳动合同均对工作条件及薪资项目、离职要件等进行了明确规定，不违反法律规定，对三方均有约束力。
4.1999年11月13日，代表处通知A小姐其已被解聘，派遣公司于11月
30日向A小姐开具退工单，A小姐通过派遣公司要求代表处根据有关合同的约定，支付离职费等费用，但未果。事实上A小姐与代表处不存在劳动关系，而是民事关系。其要求支付劳动报酬，如果是以即存的劳动关系为基础，则应向派遣公司要求支付。
5.因A小姐与派遣公司有劳动关系，签有劳动合同，A小姐要求派遣公司支付相应工资、通知期替代金、离职费等，其要求合法，所以获得法院支持。
6.派遣公司在先行偿付了A小姐的费用后，可以依据与代表处签订的劳务派遣合同，通过法律手段，追索代表处的经济责任。
特灵达新时技术有限公司大中国区人力资源部经理刘颖
近年来，越来越多的外资机构在国内设立代表处，作为进入中国乃至亚洲市场投资的第一步。因为政策限制，劳务派遣成为必要的人事管理方式。
如何运用好劳务派遣，使之成为现代企业行之有效的人事管理方式？我个人认为，关键在于如何约定并处理好派遣公司、企业与员工个人的三方关系。
派遣公司与企业是合作伙伴的关系。从职责上划分，派遣公司有责任根据中国的法律法规与用工企业签订合作合同，并提供必要的法规方面的建议，以确保日常的人事事务操作的合法性。
派遣公司与员工是雇佣关系。从法律角度看，当发生任何劳动争议的时候，派遣公司有义务督促用工企业根据三方签订的合同处理，保护员工的合法权利。
总之，派遣公司、企业和员工个人在正式建立劳务关系前需协商并订立合法合理的、对三方都有利益保证的合约条款，并在合约中明确相互的职责和义务，以免发生不必要的劳动纠纷。
劳动法世界laboroot.com首席顾问魏浩征
本案中涉及到三方之间构成的法律关系，即劳务派遣问题。A小姐虽然实际在代表处工作，但真正与其构成法律上劳动关系的，应该是派遣公司。所以派遣公司应当对A小姐承担所有劳动法上的用人单位义务。
不少劳务派遣公司都存在着一种想法，就是通过协议合同的方式，可以把聘用劳动者的风险承担转移给实际用人单位。其实这种想法存在不周全之处。聘用单位与劳动者建立劳动关系后，保障劳动者的合法权益就成了聘用单位的法定义务。
法定义务是不得回避不得转嫁给他人的。公司间的协议属于内部协议，只是确保了劳务派遣公司在一定情况下，享有向用人单位要求追偿的权利。一旦发生劳动争议，派遣公司必须先履行义务，再来谈追偿的问题。所以说，劳动派遣公司事实上仍不能将风险转移。
劳务派遣的用人模式是迎合市场的需求而诞生的，所以其在今后的经济发展中也必然存在着巨大的发挥空间。想要做好一家劳务派遣公司，不仅仅需要有猎才的眼光，更要有维护员工权益的意识。如果派遣公司在代表处解聘A小姐后，立即依据双方的协议要求代表处履行约定的义务，或许就能避免本案的发生了。
明年起将要正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》将劳务派遣纳入了法律管理的范畴之中。为了确保自身发展的稳固，劳务派遣公司也要懂得必要时和劳动者一起维护权益。
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