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| 郭军老师 |
外资态度是个关键问题
主持人：我特别想知道的是，这部新法律传递给企业的这种压力，是否会因为企业的类型不同而有所不同？比如说是否会造成外资企业撤离，因为现在有这么一个例子，应该是奥林巴斯，奥林巴斯好像原计划准备在中国两个生产基地增加产能，但是到年底这个计划终止了，改为在越南投资，您怎么看？
郭军：中国的经济一定是随着我们社会的发展在进步，包括劳动力成本的问题，有人认为中国劳动力的成本低，这是一种竞争的优势，我并不认为。
郭军：但是对于《劳动合同法》的判断，有很多企业有问题。他们非常担心，这些我觉得也可以理解，主要是从企业用人规范的角度来讲，想用人就可以用，没有劳动合同，从这种角度来讲，《劳动合同法》一定是加大了企业的成本，但是我们一定要有一个价值判断，这个《劳动合同法》给企业增加的成本，增加的是违法企业的违法成本，这句话一定要讲。反过来，如果是一个合法的企业，这部《劳动合同法》从条文和制度设置上来看：第一，我们要和劳动法所规定的劳动合同问题里，没有大的制度上的突破和变化。很多企业所担心的，无非就是第14条，就是说我们现在用工要签订无固定期限合同了，说合同到期要给钱了，这不是明明白白增加我们的成本嘛？但是这两个规定其实是一个问题，是对立法者立法的初衷没有很好的领会，对这个条文并没有很好的去研读。这个《劳动合同法》现在给了企业绝对的用工自主权和自由权，在你跟劳动者建立第一个劳动关系的时候，你愿意签无固定期的形式可以，有固定期的形式签也可以，我们是没有任何限制的。你愿意选择哪种选择哪种，有固定期的愿意一天签可以，愿意一次签一百年可以，这个是企业有绝对自由的，而这种自由在发达的市场国家很少国家有这种自由。
郭军：这个问题从哪提出来呢，说西方国家失业率高，但是高失业率不表现在老职工、女职工身上，这是我们要研究的问题，为什么？实际上西方国家有相当多的国家都是采用的是以无固定期限劳动合同作为一种主要的形式，有固定期的是辅助的方式；书面的是主要的方式，口头的就是辅助的方式。为什么这样？我们就要研究了，无固定期的劳动合同不是就给企业增加了多大的成本，无固定期的劳动合同对我们企业有好处，为什么？在日本相当多的劳动关系是终身雇佣，能说明日本的这些企业老板比较傻，还是说政治思想觉悟高，愿意给国家分忧？这里面有一个价值判断在里面。无固定期的劳动合同，天然会使职工产生利益共同体的机制，企业好了我也好了，企业垮了我也垮了，这不用我们提供教育敬企爱社，是自然而然的实行这种机制，所以这些企业采取这种方法。
郭军：我们再看李嘉诚的产业、星巴克的发展，无非就是一个核心：善待员工，使劳动关系能够长期稳定，否则说我的劳动关系一年一签，劳动合同还有一个月，那我为什么要好好把这个客户招待好，甚至会告诉他别买这个产品，买那家，我准备到那家做代理。这就是我们企业对长远利益和近期利益的把握和判断。
郭军：问题再往下看，更需要我们进行分析无固定期的劳动合同.很多企业认为是终身制，什么叫终身制我们得搞清楚，终身制就是国家用工管一辈子，当这个国有企业破产了，没关系，给你安排另外一个国有企业工作，这个国有企业没破产，你退休了，不用担心，这个企业成立了退休办，继续管，当这个职工年老死亡的时候，就给你把丧失办好，还得把遗属处理好，这就是终身制。但是随着我们改革，随着我们市场经济的建立，政企早就分离了，政企分离就打破了终身制，跟劳动合同无关。
郭军：严格来说劳动合同的这三种期限形式都可以签终身雇佣，这句话什么意思？我签的是一个无固定期的是终身雇佣，到了退休为止，按照我们现在实行法律退休制，我签一个一百年的，这是一个很极端的例子，但是只要你达到了退休年龄，又有固定期的一百年一样要退休。我签订的是以完成一定的工作为期限的，这个工作如果是登火星，我这个工作可能一辈子完不成，但是劳动合同也有一个终止的问题。所以我们说无论是哪种形式，都有可能在里面签上终身雇佣的方式，终身雇佣就是在你有劳动能力允许就业的范围内一直用你，用到终点。
郭军：第二个问题，无固定期的劳动合同不是没有终止期。很多人认为无固定期的就是无限期的用，至少用到退休，这个是很有意思的，在有些法条上规定叫达到退休年龄，但是唯一在终止合同这个问题上用了一句话：劳动者依法享受社会保险待遇，这句话什么意思？也许我们无论不采取法定的退休制度，但是当你交够一定额度的社保、达到一定的年龄就可以退休，这时候终止的概率更高，不一定到了60岁，也不一定到了50岁，也许我刚刚45岁达到这个条件了，就可以要求退休。所以这种终止的概率更高。还有一个特殊的，就是劳动者死亡，企业消失。
郭军：再往下说，说我的劳动合同没有终止的情况，一直稳定下来了。很多企业还有一个误区，认为无固定期的劳动合同不管劳动者表现怎么样、不管有没有劳动能力，不管企业有没有经营能力都得用。实际上我们规定三种情形，只要劳动者有过错任何一种期限的劳动合同都是可以解除的，只要劳动者丧失了劳动能力用人单位都是可以解除的，企业经营不善达到了裁员条件的都可以裁员。所以无固定期的劳动合同不像我们有些企业想的那么恐怖、那么可怕。
主持人：郭老师对《劳动合同法》投入了很大精力，所以会讲解分析的比较细。还是回到刚才的问题，因为我看曾律师也对企业外迁这个事情比较关心，就是关于外资刚刚我举的奥林巴斯的例子，你是怎么看的？
曾祥成：首先《劳动合同法》毕竟还是劳动法，所以它主张的是用人单位和劳动者双方都是自愿的，并不是说法律强制他们会签订无固定期的劳动合同，这是一点。还有一点，我认为会影响投资这方面说一下，我认为这个不会影响投资，为什么呢？这只会影响一些技术构成比较低、甚至掠夺劳动力成本的企业，总之这种企业可能是一种质量比较低的投资，可能会失掉这些资本，但是我觉得对于好的投资来说不可能会有影响。
郭军：这个问题其实还有一个角度，就是这个劳动合同制定的好也罢、还是说存在一些问题，但是我们判断这个劳动法还是不错的。在劳动者权益也好、劳资关系也好，都进行了规定。但是有一个问题，08年1月1日实施后，如果我们执行不好就一定会出现有些企业担心的短板效应，如果这个企业遵守这部法律，而那些企业不遵守这些法律去做，他没有制裁，没有违法成本，那在市场角度就损失了。
主持人：刚刚你说违法成本，不知道三位看不看足球，我举个例子，在欧洲足球界曾经有一个法案叫博斯曼法案，对当时足球运动员起到非常大的影响。在博斯曼法案之前，如果运动员从一家俱乐部到另外一家俱乐部即使合同终止也是要交转会费的，但是博斯曼法案改变了这一状况，不用交转会费了，俱乐部一般跟运动员签不得不5年，因为这样第3年可以卖这个运动员换转会费，避免损失。我说的是什么意思呢？法律运行一段时间总会有对策出来，比如说现在我能想的是，可能第一个是企业在签新员工的过程会非常谨慎，这样会造成什么结果呢？他签新员工谨慎，同时造成就业方面会有一定的压力，就是说有些人找工作的时候可能会面临到一个门槛的提升。另外还有一个问题就是关于裁员的问题，因为现行的劳动法规定了一个裁员方式，这个《劳动合同法》出台之后会不会对裁员方式有一定的影响？
彭光华：首先立法是国家立的，不会为某一个企业考虑。据我的考察，中国还是性价比最好的地方，你可以往南走走看看，印度还没有所有权意识，不适合做制造企业。非洲很多人一辈子不穿袜子、不穿鞋，也不愿意劳动，劳动者是需要一定素质的，所以中国人还是世界上最好的。刚刚律师提到的，也是低端的产业，今年1到6月份广东省，450万找工作的只有340万，100万的缺口，真正低端的要走对我们有两个好处，第一，我们照样可以调整产业结构，优化投资；第二，正好可以解放一部分劳动力，缓解我们的用工压力。从2004年开始，我们珠三角民工荒问题一直没有缓解，光广东省一省就差100万。
郭军：你说的这个问题真的很重要，我们企业怎么去看待所谓的经营成本，还是就《劳动合同法》，这个《劳动合同法》为什么我说不但没有增加企业成本，还减少了合法经营企业的成本。比如这次《劳动合同法》明确可以非全职员工，这个岗位需要2个小时用2个小时就可以了，可以随时终止，没有经济补偿金。可以用劳务会计的方式用工。如果单方解除劳动合同，企业的裁员情况增加了，这个减少成本。如果我们一定要看底线的少用人就少用成本，并不是说《劳动合同法》没有了我能用一个就用俩。我们这个《劳动合同法》到期终止给钱，让企业看是非常忌惮的问题，这个问题可能会导致一些企业采取一些所谓规避法律的方法。确实从我个人来讲，我觉得14条这个规定，引导企业签适当强的劳动合同是立法的初衷，但是可能并没有达到，或者说不一定能达到他预定的目标，为什么？因为这个法条的规定，甚多企业我为什么讲是严重的误读呢？因为总的认为劳动者连续工作满十年了，再加上一个签了两次固定期的劳动合同，我这个劳动关系只要劳动者要求就必须得签固定的，这条的规定实际上是给了企业绝对的选择权。什么意思？如果企业真的刻意的甚至恶意的不想签固定的，他完全能做到，为什么？因为我从此跟劳动者签劳动合同坚决不签到十年，前面的两项规定和这个企业毫无关系，从此坚决不续签，即使续签以后还有一个解释，说两次固定的连续问题，我个人认为一定要做宽口径的解释，至少一年，一年以后再续签也不存在什么问题。
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