课题组组长:劳资冲突不能归因于《劳动合同法》

　　《劳动合同法》已正式实施，但对这一法律的误解并未完全澄清。《劳动合同法(草案)》课题组组长近日接受本报专访——

　　和谐劳资关系才是立法目的(对话)

　　嘉 宾

　　常凯：中国人民大学教授、《劳动合同法(草案)》课题组组长

　　“我送给企业8个字：成于转型，毁于规避”

　　记者：最近社会上出现了一些“研讨班”、“培训班”，专门教授企业如何规避《劳动合同法》。

　　常凯：很多所谓的“研讨班”、“培训班”，招徕听众的主题词就是“如何规避《劳动合同法》”。我们可以稍微换一个角度，看看“规避”的提法能不能成立。假如我们颁布新的《刑法》，是不是也能办一个规避新《刑法》的培训班呢？不可能！

　　不少人现在还认为，“规避《劳动合同法》”是正常的。这反映出目前我国的劳动法制观念和法制环境建设太薄弱了。

　　记者：您认为，企业对《劳动合同法》应该是一个什么态度？

　　常凯：社会上有这样一种认识：企业都反对《劳动合同法》。这不符合事实。事实上，有不少企业家跟我反映：为什么非要把我们看成是要规避《劳动合同法》的呢？我们认为这个法律对我们没有问题，因为我们现在做得比它还好。

　　但也有许多企业，特别是中小企业、民营企业，在对《劳动合同法》的认识上，恐怕是有差距的。

　　《劳动合同法》不是一手保护劳动者，一手限制企业。它的目的，不是直接地或者简单地保护劳动者，而是在保护劳动者的基础上，构建一个和谐的企业劳动关系，促进企业和员工共同发展。所以，《劳动合同法》最重要的社会作用应是促进劳资双赢。

　　记者：如果有企业就《劳动合同法》找您咨询，您会给出什么建议？

　　常凯：我送给他们8个字：成于转型，毁于规避。

　　记者：如何转型呢？

　　常凯：基本的就是，要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系，逐步提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。所以，《劳动合同法》的实施，不仅仅影响到企业的用工制度，它对今后长远的历史发展都具有积极意义。

　　做企业，就要承担社会责任。企业的社会责任并不只是搞捐赠，它首先要把员工的利益处理好。如果劳资关系处理不好，员工待遇很差，做捐献纯粹是做样子，是图一个社会虚名而已。

　　“《劳动合同法》大大提高了企业的违法成本”

　　记者：现在，很多企业有顾虑——《劳动合同法》会不会导致人力成本大幅上升？

　　常凯：不会。《劳动合同法》和以往的法律比起来，其所增加的具体的、显性的劳动力成本是很有限的，只有在固定期限合同终止时的补偿是过去没有的。

　　但是，这个法律大大提高了企业的违法成本。比如不签订劳动合同，超过一个月要支付两倍工资。违法解除劳动合同，除了要补偿金以外，还要支付两倍赔偿金，这些规定过去都是没有的。

　　记者：劳动力成本的提高对于企业究竟有什么影响？

　　常凯：这需要具体研究。我们现在企业的劳动力成本是不是合理？如果我们现在企业的劳动力成本偏低，那么适度的提高，就是必要的。我认为，现在的劳动力成本过低了，提高是一个趋向。但是《劳动合同法》也并没有一下子把成本提到很高。

　　现在究竟哪些企业无法承受呢？就是那些对原来《劳动法》的相关规定都没有很好执行，最低工资或者其他的待遇都达不到《劳动法》要求的企业。对于相对规范的企业，成本问题根本不是问题。

　　目前，劳资冲突和矛盾已经成为影响中国经济和社会发展的一个因素。特别是劳资互不信任的问题，需要我们加以关注。

　　劳资双方有矛盾是正常的，问题是我们能否在体制内，运用法律程序的方式，而不是用自发的、激化矛盾的方法去解决。一些劳资冲突现象，本来都是可以通过体制内的方式，比如说工资增长机制等来解决的。

　　“无固定期限劳动合同并不可怕”

　　记者：《劳动合同法》中，大家都比较关注一个新名词——“无固定期限合同”。

　　常凯：无固定期限合同并不是我们的发明。市场经济国家中，凡是规范的劳动关系，几乎都以无固定期限合同作为自己基本的合同形式。

　　即使在中国，一些做得比较好的公司，也把无固定期限合同当作很普通的合同形式。比如西门子上海电器公司，去年4月份全员转为无固定期限合同了。很多国家的企业员工在一次固定期限合同以后，接着雇佣就是无固定期限合同。

　　一个企业的老总问过我这样一个问题：怎样才能不跟10年以上工龄的员工签无固定期限合同？我们不用讲法律，一个人在你这儿干了十年，最好的年龄都在你这儿干完了，到了40岁以后你不要人家了，你觉得这事做得地道吗？

　　从中国的总体看，即便是劳动力资源丰富，也不至于只用35岁以下的人。中国劳动力市场上45岁以上的人就很少有再就业的机会了。事实上，40岁时，人们的职业生涯还只到一半。

　　无固定期限劳动合同对企业来说，并不是什么可怕的事情。不能给大家制造一种恐惧感——《劳动合同法》一颁布，企业就没法做了。有这么严重吗？为什么会有企业恐惧呢？恐怕是它以前就没有很好地守法。网上有人说，常凯是一个不受企业欢迎的人，我说这句话说对了一部分。准确地说，常凯是一个不受违法企业欢迎的人。

　　记者：有人担心，如果对劳动者保护过多，劳动力成本上升，可能会导致外资流向越南、印度等成本更低的国家。

　　常凯：我在这个问题上很乐观。印度、越南我都去过，印度和越南的劳动成本现在和中国相差不大。还要关注一个问题，就是在越南和印度，投资者除了劳动力成本以外，还有其他因素必须考虑，比如说法治程度，比如说员工素质，比如说投资环境，比如说政策的开放性等等。

　　其实，印度的劳动规制相当严格。在印度200人以上的企业，如果要集体解雇工人，必须得到联邦政府有关部门的批准，而联邦政府为了回避工会的压力，往往不会很轻易地就答应你。

　　所以，中国现在企业的环境是相当宽松的。《劳动合同法》也给了企业一定的权利，比如说在裁员方面，加上了企业转产技术革新和经营方式转变都可以裁员，这是世界上绝无仅有的。

　　《劳动合同法》实施以后会有一批企业被淘汰，这是正常现象，不规范、没有效率的企业就不应该生存下去，为好企业的发展留下出路，留下空间。

　　“劳资冲突不能归因于《劳动合同法》”

　　记者：《劳动合同法》生效前，已经出现了一些企业裁员，或者把本企业员工改为劳动派遣制员工。有人认为，《劳动合同法》是好心办坏事。在制定法律时，考虑过这些影响吗？

　　常凯：当时考虑到了，但是究竟会产生多大程度的影响，并没有准确预测。企业的这种行为，是非常短视的。比如，把本企业员工改为劳动派遣制员工，许多岗位都是长期的，按照新法律，是不能实施劳务派遣制度的。企业这样做，造成内部劳资关系更不和谐，对其长远发展极为不利。

　　记者：新法律不具有追溯力，那么这种在新法律生效前，突击改变或者撕毁劳动合同的行为是否违法？应该如何界定其性质？

　　常凯：毫无疑问，这是违法的。因为《劳动合同法》生效前，我们还有《劳动法》。企业这种做法，是违反《劳动法》的。企业不能随意改变劳动合同。

　　记者：那么，被辞退的员工，应该如何维护自己的权利？

　　常凯：工人应该学会团结起来，借助法律手段和工会组织，合理维护自己的权利。劳动部门也应该积极介入，而不应当袖手旁观。有的地方政府认为《劳动合同法》不利于当地招商引资，所以态度冷淡，应该改变这种做法。此外，工会要帮助劳动者，提供法律援助、法律支持，组织工人用体制内的法制手段来解决。

　　记者：您对此后的事态发展持何态度？

　　常凯：就目前来说，我觉得不会出现大面积裁员。目前，多数企业，特别是市场化的企业，基本上是人事相符的，并不会出现大面积裁员的情况，否则企业就无法正常运营了。

　　总之，这些现象，不能归罪于《劳动合同法》。是不是没有这部法，就没有这种问题了？我觉得恰恰相反，现在的劳资冲突是由于我们以往在劳动法律、在劳工权益保护方面出现了重大的缺陷而造成的。（尹世昌）