企业恶意分拆互派员工 规避无固定期限合同(图)

常凯

　　广州出现一种规避“无固定期限合同”的新方法，企业恶意分拆互“派”员工,专家建议细化方案进行预防

　　□专题统筹 王丽凤

　　专题撰文 时报记者

　　陆冰 吴瑕 祝勇 朱小勇

　　■法律原文

　　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

　　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。——《劳动合同法》

　　新《劳动合同法》实施后，由于不少企业误以为无固定期限合同就是所谓的“铁饭碗”，出于对“铁饭碗”的惧怕，不少企业采取“固定岗转成劳务派遣岗”、“恶意将员工工龄清零”等方法规避无固定期限合同。

记者连日走访后发现，广州出现了一种将单一公司分化成甲、乙两个独立法人资格公司，将公司员工互派的新规避方法。这样一来，员工的原有工龄是否要重新核算，这一点在新法中并未涉及。专家表示，此类问题亟待有关部门予以明确。

　　谢老板在广州经营一家以报税、办证业务为主的企业服务公司，旗下原本有20多名员工。新《劳动合同法》颁布之后，出于对用工成本的考虑，他专门前去听取了多场有关应对《劳动合同法》的专题讲座。在详细了解了法律的原文和立法宗旨后，人工成本以及与员工签定无固定期限合同后的经济补偿金问题，成了让他寝室难安的一个问题。

　　在经过多方的考虑和详尽的计算后，他决定将自己的公司拆分成两家独立法人公司，分别经营报税和办证业务，由他和太太分别担任法人。“其实问题关键不是在我们分拆后是否应该继续履行现有与员工之间的劳动合同的问题，而是在某个员工的劳动合同期满后，我便可以把他由甲公司转到乙公司的名下继续签定两到三年的固定期限合同。由于变换了企业法人，即便他又重新回到了甲公司，中间的间隔年限也已符合了将其原有工龄清零的时限要求。如此频繁反复地变换法人单位签约后，我们也就永远不需与同一个员工签定无固定期限合同了……”，谢老板的做法虽有恶意规避劳动合同法的嫌疑，但也确实让他钻到了一个空子。

　　而在备受争议的劳务派遣领域内，将一家劳务派遣公司分拆为两个劳务派遣公司的做法，也已成为不少劳务派遣经营者采取的方式。“假如我将一家劳务派遣公司分拆为两家公司，在员工不变的情况下，我将与他们签定劳动合同的主体在甲乙两家劳务派遣公司之间互换，这样一来不也解决了无固定期限合同的问题嘛”，广州一家外省劳务派遣公司的负责人陈先生与谢老板的想法不谋而合。

　　■相关链接

　　广东实施细则已开始制定

　　广东省人大副主任谢强华昨日在接受时报记者采访时明确表示：广东已开始着手制定劳动合同法的实施细则，具体内容将会根据广东省实际情况来制订，要进行先调查，会对媒体现在提出的一些具体问题展开。他还表示，即便现在我们制订实施细则，也不可能突破《劳动合同法》这一上位法，毕竟实施细则只是地方立法，所以，还要等待着国家细则的出台，给出方向，具体推出时间还要继续等待。

　　■专家访谈

　　细化方案要防止恶意分拆

　　常凯说，据了解，有关部门正在拟定劳动合同法实施细则，细则将规定，合同终止到续签时间间隔在半年以上，工龄才能归零。但这半年的时间间隔主要是针对法律实施前许多企业为“应对”劳动合同法，纷纷和员工终止合同后重签，让员工工龄归零而设置的一个中、长期时限。但对于目前部分不怕麻烦，恶意分拆后的企业，互“派”（与另一法人，但实际上经营者为同一家人的企业重新签定劳动合同）时间动辄2～3年的恶意规避方法，仍显得不够。

　　是否能将这一时间间隔限制得更长，或者直接将这一续签时间间隔规定在需一次性订立无固定期限合同的10年以上，仍然是劳动合同法实施过程中、以及将来计划出台的细化方案亟待解决的一个难点问题。

　　工资标准应弹性处理

　　“一方面，加班工资的规定在国际上都算是比较高的标准，这没有顾及到一些特殊工种、特殊企业的用工需求，是应该调整的。”常凯说，“另一方面，像珠三角地区的一些工厂，员工基本上是靠加班费来支撑全部的收入，这样来说，加班工资的规定对于他们来说又不算高。”

　　对此，常凯表示，目前我国工资条例应当加以调整，根据各行各业的用工需求，采取灵活多样的弹性条例，“比如，出租车行业应当怎么计算加班工资，新闻媒体应当怎么计算加班工资，这都是可以商榷的，但最终不得损害劳动者的利益。”