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一个对公司非常满意的员工，就会是敬业的员工吗？在人力资源总监眼里，可不是这样，“他们对雇用条款和条件感到很满意，但并不一定是全力以赴的团队成员”。实际上，这些员工对企业的归属感并不是很强，仅仅是“心满意足”而已，所以如何培育员工的归属感成为一个大课题。
CRF公司日前举办的系列论坛上，就“人力成本上升背景下的员工归属感建设”等话题展开了圆桌讨论，包括百事食品、拜耳、飞利浦等知名企业的人力资源部门的代表参加了讨论，“如何理解员工归属感的问题”、“如何建设员工的归属感”成为讨论的焦点。
中智普励高级咨询顾问倪海英把企业的员工分成了四类，分别是心满意足的员工、自我激励的员工、全心投入的员工和拥护企业的员工。
心满意足的员工对雇佣条款和条件感到非常满意，但并不表示会为企业尽全部的努力；自我激励的员工，更看重个人目标的实现，一旦有一天发现企业发展目标和个人发展目标不一致时，对企业的归属感未必很强；全心投入的员工认同企业的价值文化，这也是企业一定需要的员工；至于拥护企业的员工，不遗余力地对企业倾情奉献，并将他们的创新精神充分融入到自己所在团队的工作中，他们会主动想方设法帮助达成企业目标。
实际上，对参会的人力资源总监来说，如何把企业员工培养成“全心投入的员工”乃至“拥护企业的员工”，并保留住这样的员工，是最关键的问题。在不少公司里，都会有一些心不在焉的员工，好像每天都在公司里，但却没有全力工作；另一方面，员工刚刚进入一个企业时，充满着几乎百分之百的能量想要好好做，但热情却是呈递减的趋势。倪海英谈到，比如人力资源部门都很头痛的80后，好像很难对他们进行激励，似乎他们是没有价值观的，但汶川大地震时80后的表现可以看到，这些年轻人的内心潜藏着很多的能量和热情，他们等待着企业来发挥。
百事食品的代表深有同感，“80后有很强的价值观，从企业的角度，我们要他们身心结合的话，就需要了解他们的需要是什么”。公司对员工做了一个大型调查，结果发现，员工的需求是很相似的，职业生涯发展排在第一位，因此公司在员工培训上的投资、职业生涯规划上的投资，也关系着员工对企业归属感的强弱。
和百事食品相比，露华浓公司的业务和规模小了很多，但他们也在为员工做很多的事情，提高员工的归属感，比如对一些主要员工进行培训。实际上，露华浓品牌在过去的一段时间内比较沉寂，给员工的信心也带来一些影响，提高员工的归属感就显得更为重要，为此公司也舍得把业务上赢得的一些回报放到员工身上去。
倪海英认为，根据一项对5000多家外企做的调查发现，要让员工认可公司，就要让企业的需求和员工的需求一致，而员工最需要的四样东西，一是福利，二是职业生涯，三是企业的认可和激励，四是生活和工作的平衡，这其中员工最想要的是福利，包括住房补贴、旅游、商业保险等。但很显然，员工的福利又需要企业很大的支出，而福利又是可上不可下的。比如今年夏初，谷歌公司改变日托政策，大幅增加日托费用，员工纷纷表示不满。沃顿教授和福利专家认为，谷歌此举其实并不算非常突然，但取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉被辜负，甚至对公司心生报复之意。
“福利仅仅是一个"保健因素"，在"保健因素"上增加的越多，并不一定增加员工对企业的满足感和认同度；但相反的是，当企业一旦把福利拿掉或者减少的时候，员工的不满立即就出现了。”倪海英说。
调查发现，弹性工作、家庭温馨假期和健身卡是员工最想得到的，而企业对这几项却提供得很少，机会相对较多的是培训、晋升和参加研讨会议等。很显然，成本上升也导致企业对一些福利措施进行控制。但倪海英认为，人力资源部门还是有很大空间去做，既不会给企业增加太多的成本，又能够有效地激励员工，得到员工的认可。
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