广东“工资倍增”豪言难落实 员工弱势无话语权

　　“工资倍增”何难落实(民生视线)

　　近日，广东省统计局公布前三季度广东城镇单位职工平均工资情况，在岗职工月平均工资2845元，同比增长10.8%。但企业职工的工资在绝对值和增长速度上，均低于事业单位和政府机关。

　　2008年,广东曾经着手实施“工资倍增”计划，提出力争全省职工工资每年递增14%以上，2012年的工资水平要比2000年翻两番。

　　但记者在调查采访中却发现，很少有职工表示自己工资获得增长。

　　相关统计也不理想。据统计，2008年广州制造业员工平均薪酬增长率为9.3%。国家统计局广州调查队今年的“居民家庭投资心态调查”也显示，58.0%的居民表示收入相对国际金融危机发生前没有变化，仅有6.3%的居民收入增加。

　　广东“工资倍增”计划为何难以实现？到底是哪些因素制约着企业职工工资增长？

　　“工资倍增”不了了之——

　　为保住饭碗，只好牺牲加薪

　　“去年很多企业受金融危机影响,经营效益明显下降，所以今年对工资增长幅度相应作了一定幅度的下调。”广东省劳动保障部门表示。广东去年刚刚推出“工资倍增”计划，就遇到国际金融危机爆发。受此冲击，今年8月，广东下调工资指导线，工资增长下线从2008年的3.5%降低到零和负增长，出现了2005年以来首次“负增长”。专家指出，工资指导线的下调，意味着工资上涨步伐在放慢。

　　“如果说宏观经济环境的突然变化是偶然因素，那么工资正常增长机制的缺位和调控手段的缺乏则是两条固有的短板。”广东劳动学会、广东省人力资源管理协会副会长梁满光表示，目前很多企业还没有意识到尊重劳动者参与工资决定的重要性，薪酬还是由老板一个人说了算。

　　据了解，广东提出“工资倍增”计划的初衷，就是希望在目前这种机制尚不完善、老板的经营理念跟不上经济社会发展的情况下，加大对这方面的调控力度，促进协商机制的形成，给劳动者带来直接利好。

　　然而企业另有想法。广州某广告公司总经理张伟进说，员工工资的增长，最终还是要落实到企业。而企业要涨工资，主要是看其经营效益。

　　企业纷纷抱怨，经营状况不佳，经营环境差强人意，难以有足够的盈利空间给员工涨工资。如果非要强制涨工资，只能以裁员“对冲”。而在全社会“保就业”的大环境下，只好牺牲工资，保住饭碗。

　　李梅两年前大学毕业到广州工作，在天河区一家电脑公司做文员，每月工资1500元左右。“向老板要求加薪？”她像听到笑话一样看着记者，“提"加薪"就是想辞职的意思吧？”采访中发现，李梅的想法颇具代表性，无论教师、公司职员、医务人员，还是很多劳动密集型行业的外来工，他们都反映，想增加收入，要么长期加班，要么另找工作。“向老板提出加薪是不可能的。”

　　“如果企业工资分配仅仅由企业主单方面任意决定，职工没有参与决定的权利，政府又没有进行有效的干预，就会导致分配不公，差距拉大。”广州一家民营企业部门主管倪一膺指出。

　　缺乏一套工资增长机制，缺乏约束体系，职工工资增长缓慢，甚至零增长、负增长，已经严重影响了职工的工作积极性，制约了生活质量、消费水平的提高。

　　即便是经济发达的广东省，统计部门发布的广东社会消费力统计分析显示，劳动者报酬占GDP的比重，在近20年不断下降，从60%左右下降到不足40%。

　　破解“加薪难”——

　　多管齐下，“提低控高”

　　广东省人力资源和劳动保障厅一位工资专家认为，问题的关键，是要建立健全企业职工工资正常增长机制。从硬指标看，政府部门要确立最低工资标准，推动低收入者的工资水平提高，从而推动社会整体工资水平的增长；另一方面，对垄断行业的过高收入进行调控，通过“提低控高”，促进中等收入队伍扩大。

　　专家表示，实现的手段有二：一是工资集体协商制度，通过行业协商提高职工待遇；二是贯彻劳动合同法，督促企业在内部建立正常的工资增长制度，提高职工工资水平。通过劳动、工会等部门大力推动工资集体协商制度；通过政府发布工资指导线，对不同企业的工资增长提出指导意见，作为工资集体协商的基础。

　　同时，专家提出，解决“加薪难”，还必须进行工资立法，重视初次分配的制度建设，通过制度对初次分配的约束，强制企业促进分配的公平性。

　　按照《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。以此确保职工在分配制度上的公平性，保证职工工资在企业发展的基础上，逐步得到提高。

　　此外，市场也是工资的“推手”，劳动力市场工资指导价是薪酬水平的风向标。“企业定薪和市场行情关系更大。广州市每年都对上年度工资水平进行调查，作为第二年劳动力市场工资指导价。”广州市人力资源市场服务中心主任张宝颖说。

　　中山大学社会保障与社会政策研究所所长岳经纶博士表示，对雇主和职员来说，工资指导线和工资指导价都是劳动力价格的参考。但工资指导线是约束企业的，工资指导价则成为求职者对工资期望值的参考。

　　职工要有话语权——

　　建立工会，推进工资协商

　　如何建立起员工和企业的工资共决机制，改变劳动者在工资定价中几无话语权的状况。除了政府的推动，工会是很重要的环节。

　　实际上，不少企业，即便是一些在我国开办企业的世界500强企业，也对组建工会持消极态度。

　　但事在人为。

　　面对强势企业，广州成立“工会组织员”队伍，通过大力宣传、发动工人主动建会，实现了从单一依靠企业建会向发动职工主动建会的工作模式转变，为开展工资集体协商奠定组织基础。深圳市总工会牵头向驻深的世界500强、中国500强企业发出集体协商要约，依法开展“定点定时定项”集体协商，也有力地指导和推动了强势企业工资集体协商工作。广东省劳动部门每年举办工资集体协商指导员培训班和工资集体协商巡回报告会，培养工资集体协商指导员队伍，提高协商指导员的专业水平和谈判能力。

　　据了解，到2009年第三季度，广东全省已组建工会的大中型企业，工资集体协商建制率达53.65%。开展工资集体协商的企业，已初步建立起工资共决机制。

　　事实证明，建立工会，至少已经给员工提供了一个合理合法的平台，成为实现工资协商，建立工资共决机制的基础。

　　广东省人力资源和劳动保障厅有关负责人说,政府不会直接干预每个企业具体的薪酬制度，政府要做的是大力推动工资集体协商制度，重点抓大中型企业，特别是行业龙头企业，从而影响行业的工资水平；对小企业，则大力探索推进行业、区域性的工资集体协商，解决小企业规模小、难以协商的问题。本报记者邓圩 (来源：人民日报)