评论：用行为绩效指标评估公务员绩效

　　对政府绩效评估的实质就是对公务员的评估。政府的方针政策都是由具体的公务员实施和执行的，公众日常行为所接触的也都是具体的公务员，公务员的一言一行直接关系到公民对政府的评价。换句话说，公务员是政府的人格化代表。

　　传统的用结果评估公务员绩效，源于人们的一种预设认可：绩效应该等同于任务的完成、目标的实现及结果和产出等指标。相对于生产者投入一定的原料和技术、经过一定的生产流程就能生产出既定的产品，公务员花费时间和努力完成任务的可能性极不确定，甚至会出现事与愿违的结果；有时即使表面上完成了任务，其实际价值也很难确定。

　　鉴于公务员目标的多元性、产出的非商品性和德能勤绩考核的抽象性，从评估的视野看公务员，不能只用结果和产出来衡量公务员的作为。

　　那么，公务员绩效评估应选择怎样的价值取向和评估方式才是合理的？

　　从某种意义上说，公务员的行为主要不是行动的结果或目标，而是行为本身，是可以根据角色要求进行评估的行为。当然，我们也不能忽视结果或目标，毕竟结果或目标为公务员行为提供了总的方向。

　　用行为绩效指标来评估公务员绩效，既能避免传统评估取向的困境，又能使传统界定公务员绩效的德、能、勤、绩标准赋予新的行为意义和现实张力。

　　以“能”为例，传统绩效指标包括技术能力和专业能力、表达和沟通能力、学习能力、决策和创新能力、处理人际关系能力和协调能力、理解和领悟能力。而在行为绩效指标里，这六项则对应为：充分展示自己的能力，对在职工作表现出相当的任务熟练程度；及时准确地沟通，上情下传，下情上达；经常学习，并积极帮助别人（同事或下属）学习；经常向上级和组织提出有关工作开展或组织发展的合理性建议；积极配合上级、同事和下属工作，促进团队合作；认真正确领会上级指示。

　　由此可以看出，传统的对“能”的绩效评估指标只是从“能”本身来分类，缺少具体的标准支撑，而行为绩效指标给出了公务员绩效的应然标准。这样，公务员绩效评估就具有了较强的可操作性，而且，从行为层面来理解并界定公务员的绩效，具有更高的公平性，因为它抛开了导致结果的很多环境的、偶然的因素，对职业特殊的公务员的评估相当适用。

　　(作者单位：湘潭大学) (来源：《中国人事报》)