马小丽：顺势而为梯次推进中国式工资集体协商

人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员马小丽
　　主要观点：

　　——集体协商以四种博弈为视角，才能找出深层次问题和解决路径

　　——第一次提出我国的工会组织具有国外工会组织所不具有的三大优势，从而提出顺势而为、梯次推进的工资集体协商策略

　　——工资集体协商的本质内涵是确立资本与劳动平等的分配关系，我国开展工资集体协商是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现

　　——我国要实施多种工资集体协商模式，包括四种模式和五种方式；要实行工资增长新模型，包括两个创新模型

　　——政府的作用不应超越并凌驾于市场之上，最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂

　　——要加强工会组织和雇主组织的双重建设，促使协商力量均衡化

　　一、对我国开展工资集体协商存在问题的剖析

　　工资集体协商源于国外的工资集体谈判。其直接目的是为了迫使雇主正常增加工人的工资。工资集体协商在我国企业已推行十多年，但开展的规模和效果比较差，普遍存在着企业“不愿谈”、工会“不敢谈”，摆样子、走过场的现象，其公认的三大问题：一是国有企业工会不独立并和行政方不对立；二是非国有企业没有工会即工会组织不设立；三是工会没有自由罢工的权利，对于非国企建立工会组织的问题，只要上级工会组织下达行政指令就会迎刃而解；而要使工会独立并有罢工权利，这涉及体制和国家宪法等重大的指导方针问题，顺着这种路径走下去，结果是可想而知的，但对当前却“于事无补”。实际上，上述问题是沿着国外集体谈判的做法去分析和提炼出来的，如果把视角放到我国的国情上，甚至放到文化传统上，我们就会更深层次地去认识集体协商，它实际是一种博弈：权力博弈、力量博弈、制度博弈和心理博弈，通过博弈力求实现均衡，最终达到双赢的结果。如果通过博弈没有实现均衡，则意味着协商失败，为了避免协商失败，我们要把策略转向如何使权力、力量、制度、心理率先达到均衡状态上来，从企业产权、协商模式、协商制度、协商组织等几个层面重新认识问题所在并找到解决问题的策略与办法。

　　第一个层面是对权力博弈与企业产权和协商模式关系的分析。企业产权类型不同，企业集体协商的权力就不同。国有企业与非国有企业在工资增长问题上目前享有不同的权力。国有企业的工资增长是国有资产监管机构—国资委和省国资委通过实施业绩考核确定的，虽然国资委正在央企推行工资总额预算管理制度，但是，无论今后国有企业工资总额采取什么样的放开管理模式，其国有产权性质所决定，国有企业的工资增长也绝不会完全由自己单独来确定，道理很简单，如果企业是私有的，雇主一定会把员工的工资增长看得紧之又紧，否则，他的利润就会被侵占，比如放任国企自定工资，最好的例子就是垄断行业企业的工资不断攀升和膨胀。所以国企的工资增长要被相关部门管理监督起来，监管部门对国有企业的工资会通过企业经营者和地方税务部门实施监控，它们的任务就是处理好委托—代理关系，把控好国企经营者，而税务部门本来就是国家的权力机关。非国有企业则不同，其产权性质决定了国家不可能直接插手确定私企工资。国企的协商权力显然不能与非国企一致起来，也就是说非国企可以借鉴国外集体谈判的做法实行工资集体协商，国企就要对这种模式进行改造，改造成适合国企产权性质的形式后再实施，权力博弈要以企业产权类型为基础进行设置，这需要建立不同的协商模式，才能使协商权力均衡化，减少博弈成本，降低协商失败的概率。而目前我国不管什么类型企业，都实行类似国外集体谈判的集体协商模式，只能引发“水土不浮”，导致实施效果不理想。

　　第二个层面是对力量博弈与协商组织关系的分析。集体协商的基本组织形式是雇主组织和工会组织。目前对协商组织存在的问题主要指向工会组织一方，而且总看到其不利的一面，尤其强调工会组织的独立性问题，我国国企的工会主席进企业领导层，许多工会主席还是非专职，由党委书记或纪检书记兼任，工会组织的常设机构又是企业的一个行政职能部门，这样的现状形成了一边倒的看法，即我国的工会组织很难代表工人进行维权，即使开展了集体协商，也只能是假谈真签、做表面文章。

　　对此如果以另一视角认识事物，就会发现我国的工会组织具有国外工会组织所不具有的三大优势：一是国外的工会是自下而上形成的，先由工人自发的成立工会组织，最终逐步发展成全国性工会组织；而我国的工会是自上而下形成的，中国共产党成立后不久即成立了中华全国总工会，解放后全总授权组建了产业工会、地方工会和企业工会。这使全总更具有“有令即行”、“有禁即止”的统一性、代表性和权威性。二是国外的工会与政党是分立的，全国性工会组织的主张和政策要全面贯彻下去，只能依靠自己的力量；而全总受中国共产党的领导，一旦遇到问题和困难，会立即得到党中央的支持。三是国外的雇主组织只代表雇主的利益，提高工人工资的任务就只能由工会组织独自承担；而我国国有企业的代表机构—国资委却把职工工资的正常增长与国有企业的“雇主”—经营者的收入紧密挂钩，国资委成了全总的“好帮手”。国企经营者不仅对国有资产的保值增值负责，而且还在国家相关政策规定约束下，对本企业职工工资的增长负责，这已经具备了企业员工工资收入正常增长的前提条件，国企也就无须“从头再来”，让工会先提出要求，劳资双方再就工资到底增加多少轮番地讨价还价。“趋利避害”和“集中优势兵力”不仅是自然法则和战争法则，也是经济建设法则。国有企业的工会组织如果充分利用这三个优势，把推行集体协商的思路放在完善现有工资增长管理模式上来，进一步巩固和加强民主公开、民主管理和民主监督，而不是“推倒重来”，机械地实行工资集体协商，势必会取得新的进展和效果。

　　目前很少对雇主组织的问题进行评估。雇主组织不健全，也是工资集体协商无法顺利推行的重要原因。中国企业联合会是我国最高级别的雇主组织，但它无法发挥集体协商与谈判的作用。我国存在为数众多的行业协会，但它们不是雇主组织，而是亦官非官组织。在国外，雇主组织很健全，代表雇主的组织通常是全国和行业的雇主协会，它们在维护雇主利益、稳定劳资关系、促进社会合作、推动经济发展方面起到了不可替代的积极作用。我国的雇主组织不健全带来的直接后果就是：在劳资事务中，本应由雇主组织解决的问题只能由政府出面解决；本应由雇主组织协调雇主与工会组织的关系只能由政府出面协调；本应由雇主组织为企业提供帮助与服务只能由政府出面提供。而政府对此除了“疲于奔命”外，就只能“视而不见”。协商力量博弈要以工会组织和雇主组织的双重建设为基础，形成合作伙伴关系，才能使协商力量均衡化，实现双赢的结果。

　　对其他层面的分析是制度博弈与心理博弈问题。制度博弈是指劳资双方对协商内容和工资增长方式认识上的较量，这需要结合社会制度认识工资集体协商的本质内涵，运用法律手段合理规定协商内容，并创立工资增长新模型。如果政府不依法规定协商内容，工资增长原则和方法还停留在过去的认识上，制度缺陷与失衡也会阻碍劳资双方协商的顺利进行；心理博弈主要是指工会在与资方协商时如何掌握好协商的度和技巧的较量，这需要转变工会组织的职能和加强对工会干部的协商技能培训。在劳方实际处于弱势协商地位时，工会一方要优先调整好心理状态，才有可能与强势的资方形成平等协商。

　　综上所述，推行工资集体协商要采取因地制宜、顺势而为、健全组织、梯次推进的策略，从协商的本质内涵、协商模式、协商制度和协商组织的构建等四个方面提出解决方案与措施。

　　二、工资集体协商的本质内涵

　　工资集体谈判或协商实际上是劳动力供求关系决定工资率的市场机制延伸到企业而演变为工资增长由劳资双方共同决定的机制。在我国，工资集体协商有着特殊的地位和作用，它是处理资本与劳动分配关系的重要手段。从理论上讲，资本与劳动的分配关系在不同的社会发展阶段具有不同的本质内涵：资本主义市场经济国家资本和劳动的分配关系是资本剥削劳动，形成两极分化；社会主义市场经济国家资本和劳动的分配关系应当是资本与劳动具有平等的分配地位，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合原则，最终实现共同富裕；马克思阐述的社会主义社会资本和劳动的分配关系是消灭资本，实现按劳分配。现实中由于体制、市场、制度、法律体系还存在种种问题，我国的资本与劳动的分配关系并不平等，因此有必要开展工资集体协商，这是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现。

　　三、工资集体协商的四种模式和五种方式选择

　　我国应当有多种工资集体协商模式供各类企业选择。工资集体协商要以企业产权类型为基础设计协商模式。按照企业产权划分，我国的企业主要包括中央集团企业、省属国有企业、私有企业、外资企业、其他企业。还要从解决难点问题出发，兼顾考虑行业性质和规模大小，即要重点考虑如何建立外来用工集中的劳动密集型企业和工会组织不健全或势力弱小的跨国外资企业和中小私有企业的工资集体协商模式。

　　我国企业的工资集体协商制度大致要包括以下四种模式：

　　第一种模式是国家（地区）三方工资增长指导制度，适用于中央集团企业和省属国有企业。在国家一级，国资委、全国总工会、人力资源和社会保障部组成央企工资增长指导委员会，主要负责确定中央集团企业的工资增长幅度区间；在地区一级，省国资委、省工会、省人力资源和社会保障厅组成省国企工资增长指导委员会，主要负责确定省属国有企业的工资增长幅度区间。

　　第二种模式是企业工资集体协商制度，适用于私有企业和外资企业，企业劳资双方共同协商直接确定本企业员工的工资水平增长幅度。目前我国实行的工资集体协商仅就这一种模式。

　　第三种模式是建筑及服务行业工资增长磋商干预制度，适用于农民工聚集的劳动密集型企业，如建筑业、采矿业、餐饮业、美容美发等服务业。由行业协会经与多方有关机构磋商后，对本行业内企业劳动者的工资水平增长实施干预，直接确定本行业内企业劳动者的工资水平最低增长幅度。

　　第四种模式是中小企业工资增长援助制度。对于集中在某一地区、数量较多、又难以开展协商的中小私有企业，可由当地的雇主组织、工会组织、政府部门组成中小企业工资增长援助委员会，对其给予工资集体协商的帮助、指导、协调和斡旋。

　　其他企业则实行比照方法，选择产权形式相近企业的协商制度模式作为本企业工资集体协商制度模式。

　　各类企业还要从以下五种具体协商方式中选择其中一种：党政工联席协调会议方式、工会（职代会）审议表决方式、上级工会直接确定方式、劳资双方协商方式、中介机构授权咨询方式。

　　在中央集团企业和省属国有企业，党政工机构工作关系比较融洽的企业实行党政工联席协调会议方式，即企业党政工机构联合召开专门会议，在国家（地区）工资增长幅度区间内，协调确定本企业工资总额预算及工资水平增长方案，央企还要将其报税务部门进行纳税评估，并按照《劳动合同法》第四条规定将其提交职代会讨论通过；职代会能够发挥较好作用的企业实行职代会审议表决方式，即企业人力资源和财务部门，在国家（地区）工资增长幅度区间内，提出本企业工资总额预算及工资水平增长方案，企业领导班子确认方案后交由职代会审议并召开大会进行表决；大多数员工比较信任上级工会组织的企业实行上级工会直接确定方式，即本企业工会组织委托上级工会组织，由上级工会直接确定本企业的工资增长幅度并和企业行政方共同商讨做出最后决定。私有企业和外资企业实行劳资双方协商制度，其中，正常经营的劳动密集型企业都要按照不低于行业协会确定的工资最低增长幅度为本企业员工增加工资，如果确因经营困难和就业状况无法执行行业协会确定的工资最低增长幅度，可提出减增或免增工资的申请报告，行业协会经过认真调研、综合分析和详细计算后做出批复决定；难以开展工资集体协商的跨国外资企业和中小私有企业必要情况下实行中介机构授权咨询方式，中介机构草拟增资方案，然后将其交由劳资双方讨论决定。

　　四、法律规定的协商内容和工资增长分析与模型

　　企业工资集体协商主要涉及工资水平、工资制度和工资关系三方面内容。工资水平涉及工资水平的增长幅度；工资制度涉及工资制度模式、工资结构、工资形式、工资支付；工资关系涉及企业内部各类人员的工资差距。在国外，集体谈判和协议包括哪些内容，受到经济状况、市场力量、舆论导向、政府干预、谈判结构的影响。协商内容不是一成不变的，矛盾和纠纷出在哪，协商的内容就放在哪。

　　对于工资增长问题，要从建立工资增长新模型入手进行，建模型是指建立工资增长公式，如西方国家通用的计算工资增长率公式为：最高工资增长率=劳动生产率增长率+消费物价上涨率，以使工资增长保持常态化和规范化。工资增长首先是市场的初次分配决定的问题，所以要构建协商机制，发挥出它的作用，政府的作用不应超越并凌驾于市场之上，即最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂。要对于工资增长问题要在理论上实现两个突破性创新。

　　第一个突破性创新是：要以“两均衡”原则取代“两低于”原则。“两均衡”原则即工资总额的增长与企业经济效益增长相均衡，工资水平的增长与劳动生产率增长相均衡。“两低于”原则实际意味着资本要素和劳动要素在参与收益分配中，资本分配优于劳动分配，在同等份额的生产投入中，资本要素要比劳动要素获得更高的产出收益，劳动者获得的工资收入则明显低于其价值创造与价值贡献。我国劳动者的工资分配长期实行“两低于”原则，是造成劳动者工资收入水平长期持续偏低的一个重要原因。在“两均衡”原则下，以利润等指标为代表的经济效益增长1%，工资总额就要同步增长1%；劳动生产率增长1%，工资水平就要同步增长1%。当然在特殊情况下，工资的增长可以分别低于或高于利润增长和劳动生产率的增长。私有企业和外资企业等非国有企业劳资双方可以以“两均衡”原则为基础，协商确定工资增长幅度。

　　第二个突破性创新是：按照劳动增加值（LVA）理论，分别计算劳动成本（法定最低工资标准）和劳动收入的增长率。LVA理论确立了法定最低工资不是劳动收入，而是劳动成本，只有LVA才是劳动收入的理论概念，LVA理论的创立是为了避免把劳动成本当作劳动收入，进而使劳动者的价值创造和价值贡献在收入分配上得到充分合理地体现。劳动成本增加与劳动收入增加考虑的因素是有差异的，其计算公式分别为：

　　劳动成本增长率=法定最低工资标准增长率。法定最低工资标准增长率的确定主要考虑当地消费价格水平增长率，兼顾考虑当地人均GDP增长率。劳资双方不必对劳动成本的增长进行协商，只需按照当地政府颁布的最低工资调整标准全额补偿给劳动者；而工会（职代会）如果提出劳动成本应高于法定最低工资标准，这时，劳资双方才可以进行协商。

　　LVA理论虽然表明劳动收入不再包括劳动成本，但从内涵上，劳动收入由于是对劳动者的价值创造与价值贡献的报偿，由此便推倒出：劳动收入=劳动收益（劳动价值）=工资（劳动报酬）。这组公式表明，劳动成本补偿给劳动者后，再把被扣除掉的劳动成本以同等数额加回到劳动收入中来，才有可能合理体现出劳动者的价值创造与价值贡献，即劳动收入=劳动价值回报额=劳动增加值+等同于法定最低工资的标准，这种计算方法为工资集体协商开放了一个工资增长的空间，而这一理论创新只有在认同、重视和追求人力资本价值提升的时代才能够全面实现。国有企业工资增长的基本公式是：劳动收入（预设定为LVA+等同于法定最低工资的标准，下同）总额增长率=（经济增加值，EVA和利润）综合增长率±调节值，劳动收入水平实际增长率=劳动生产率增长率（可比价格计算）±调节值。其中调节值是指对没有列入计算公式的考核指标和无法解决的问题所进行的必要修正。这组公式表明工资的增长是以经济效益和劳动效率为依据的，央企和省国企可以在行业对标和EVA考核基础上，以上述公式为基础提出工资增长方案。

　　各级协商组织要经常进行一些相关资料和数据的研究与分析，以保证能够合理地提出工资增长幅度。以下三组资料专门用于工资变动因素的研究和分析：一是国际劳工组织（ILO）规定的工资变动四因素（见表1）；二是企业工资变动的内外因素（见表2）；三是企业工资变动的辅助因素（见表3）。　　上述三组增资因素分析的侧重点有所不同。表1因素分析主要说明工资变动四因素是具有普遍意义的；表2因素分析主要说明企业增加工资，必须系统全面考量增资因素；表3因素分析更侧重于工资增长的微观因素。

　　五、协商组织体系构建与发展

　　目前阶段要加强协商组织的建立与完善。对国有企业，一要引入三方机制，国有企业的职工工资增长现由国资委和省国资委分别单独确定，应当由全总和人社部与国资委一道共同确定央企的工资增长，省国企的职工工资增长依此类推；二要引入责任到位、层层考核机制，对企业经营者和工会主席实行“双考核”导向机制，把职工工资增长情况作为其业绩纳入考核范围，他们分别由各自的主管部门考核，考核企业经营者意在促使他愿意协商，考核工会主席意在促使他敢于协商。职工工资能够正常增长即为对这一指标的考核合格，没有正常增长即为对这一指标的考核不合格；由于效益下滑、企业亏损等客观情况致使职工工资没有增加的，在考核中不能作为不合格处理。对非国有企业，一要按照全总的部署加快建立工会组织，强化对工会干部的职业培训；二要发挥行业协会的作用，行业协会由于处在中立的位置上，还有半官方性质，所以，在雇主组织尚未发展起来之时，可先使其充当专家、领导、裁判的角色；三要借助中介机构，跨国外资企业和中小私有企业可以依据各自对相关中介机构诚信度的了解和认同，聘其为员工工资增长提供咨询方案，供企业劳资双方讨论决定。

　　长远看，随着经济体制深化改革，要强化工会（职代会）的组织建设与改革，并积极创造条件推进行业、区域雇主组织的建立，使工会组织和雇主组织既要符合国际雇主组织和国际劳动组织的基本要求，又要符合我国特有的国情和适应社会管理体制发展进步的要求。

　　结束语

　　协商即见面、沟通、博弈、理解、合作，要形成合作伙伴关系，实施共同发展、共同致富的双赢战略，深化协商机制，寻求工资增长与利润增长的最佳平衡点，保障劳动者的合法权益和企业的长远发展。最后，我国实行工资集体协商，推广重在建制，履行重在效果，深化重在创新。 (来源：人民网-理论频道)