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又是年终奖励时

    岁末年初,是企业盘点收益,兑现奖金和各项承诺之时,在这节骨眼上,困扰企业的往往是如何进行年终奖励?俗话说:“众口难调。

”哪种激励适合哪类员工,如何尽量使众多员工感到满意公平,从而真正发挥激励作用,促进企业来年更好地发展?这可谓一门艺术。本刊在此选登两篇文章,一篇针对不同岗位层级的员工分别推荐了不同的激励方式;另一篇针对近年来较为常见的团队奖金分配介绍了具体的做法,期望对企业管理者有所启发。

  ——编者

  让年终奖真正激励员工

  年终奖与通常的奖金相比,具有重要的战略意义,是企业的一种投资。老板们最该考虑的,是怎样发放年终奖使得优秀者来年更优秀,落后者得到警示,将年终奖和其他激励措施相互结合,既维护企业自身的利益,又顾及员工的心理需求。

  ■ 文/乔 晶 胡 兵

  年终红包拿到手,自然是几家欢喜几家愁。对于员工来说,掂量的是能不能拿到红包,拿到的红包与付出是否成正比,而一旦出现落差,员工就很有可能考虑跳槽,加之此时年终奖已经攥在手中,更可以不带遗憾地离开。所以每年春节之后企业往往会遭遇一场人员离职的高峰。年终奖与通常的奖金相比,具有重要的战略意义。它不但表达了公司对员工在本年度劳动表现的肯定程度,激励他们努力工作,巩固公司的竞争优势;还可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工;同时也为公司赢得口碑,吸引更多潜在的优秀人才。年终奖对于企业是一种投资,老板们最该考虑的,是怎样发放年终奖使得优秀者来年更优秀,落后者得到警示,将年终奖和其他激励措施相互结合,既维护企业自身的利益,又顾及员工的心理需求。

  企业应以差异化的方式来制订具有针对性的年终激励,金钱满足物质层面的需求,而个性化激励措施则满足员工心理层面的需求,二者的完美配合,使得年终奖产生强大的激励效果。由于要针对每位员工的需求来激励并不现实,因此我们针对不同层级的员工,采用不同的激励方式。

  基层员工

  货币+实物的组合

  基层员工是活跃在公司中最大的群体,从事非常具体和操作性强的工作,承担了公司中最多的工作量,对他们失去关注,将会直接影响公司的长远发展。基层员工的需求主要在基本的生活方面,因为他们需要钱来养家糊口、买房、供小孩上学等。对于他们的激励,最直接有效的方式是物质激励。因此年终分红的模式可以为货币和实物的组合。

  就货币而言,目前年终奖最常见的方式是年底双薪(多薪)制和绩效奖金制。采用年底双薪(多薪)的年终奖,只要员工在年底仍然在岗,无论他个人的表现如何,无论公司的业绩如何,都可以享受,具有“普惠”性质。每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额;绩效奖金制是根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果,来发放的绩效奖金。根据年终业绩的完成情况进行打分,不同的分值对应不同的绩效奖金系数。这样一来,员工奖金的数额不是和自己的基本工资挂钩,而是要和一年的绩效考核情况挂钩。这种形式的奖金发放有赖于科学的绩效考核体系和方法的建立,真正体现“多劳多得”的原则,才能留住精英人才、发挥大家的积极性、提高工作热情,全心全意投入到工作当中去。对基层员工来讲,尽量采取两种方式的结合,绩效奖金体现效率,年底双薪兼顾公平,使分配方法更科学、合理。

  就货币和实物两种方式来说,虽然货币对一线员工非常重要,实惠方便,职工乐于接受。但另一方面,钱是钱,东西是东西,多发一百块钱和多发两桶花生油,在心理上的感觉是不一样的。货币有时候甚至会传达一些错误的讯息,让员工形成等价交换的概念,认为其所做的一切都是可以拿货币来衡量的。很显然,这样的氛围不利于员工的稳定。实物过去被称为“年货”,曾经用来衡量单位经济效益和职工福利,后来被人们逐渐遗忘,因为感觉那样太“土”。一些员工认为现在虽然收入高了,可同事之间缺少了和谐融洽的关系,想当年发放年货时,人们相互帮忙,好不热闹,人与人的关系在嬉笑中变得轻松;而现在人与人的关系则冷漠得多了。在这样的背景下,人们又怀念起那些发放年货的日子。

  实物的发放应该是一些真正实用或有纪念意义的并且是大多数人即时有消费打算的,如家庭日用品、生活用品、手机、mp4、保险、保健品、娱乐消费品等,另外根据企业的具体情况可以发放本企业自己生产的物品;对于今年特别优秀的员工,可以增加免费旅游奖,这种旅游、休闲的奖励方式,可有效缓解和减轻优秀员工的压力,增长他们的见识。尤其是在免费旅游中欣赏那些风景迷人的名山大川、异国风情,员工们通常都会长时间津津乐道,久久难以忘怀,长久的快乐记忆有助于增加员工愿为公司效力的凝聚力,从而带动更多员工的积极性。与此相比,纯现金奖励则容易随着时间推移而被人淡忘。通过实物发放,一来能把给职工的福利落到实处,二来能让员工之间相互了解,宣传企业文化的同时提高团队协作精神。每个企业的情况不一样,决定使用的奖金金额不同。预算时,可考虑单独拿一部分出来购买一些实物发放,当然,绝对不能说明这个买实物的钱是在奖金预算内的。采用货币和实物的组合方式,一方面体现企业对员工工作的肯定,另一方面体现企业对他们的关心并促进员工团队凝聚力的形成,起到了只发奖金所得不到的效果。

  对基层来说,发放渠道上应尽量公开,因为普通员工更需要荣誉上的奖励,可以开个表彰大会,对辛勤工作了一年的员工进行表彰感谢。在表彰中应注意掌握技巧,奖项名目要多,覆盖大多数员工。如首席工人、优秀员工、首席技工等,即使是新员工也有最佳新人进步奖,并颁发奖金、荣誉证书。即使没有评选上的人也应该给予相应的红包,以示鼓励。通过年终表彰会这样轻松的气氛,对所有基层员工都进行点评,做得好的重点鼓励,平时没有好好做的也不多加批评,只是一带而过。经过这些事,领导与基层员工的距离拉近了,也使员工得到了充分的尊重,很好地保护了员工积极向上的心态。

  中层员工

  货币+认可+发展的组合

  中层员工是企业的中坚力量,承担着企业决策、战略执行及基层管理与决策层的管理沟通作用。他们的工作既承上启下,又有独当一面的特点。中层员工在经济上相对富有,多数比较年轻且受过良好教育,有较高的文化水平,掌握专业知识,对未来的事业发展有很高的预期;从行为目标看,他们并不满足于一定的高薪,而更关注自己的职业发展和职业能力的提升,对归属感、成就感以及驾驭工作的权力感充满渴望,他们都希望能够自主,希望自己的能力得以施展,希望受到认可,希望工作富有意义。因此,针对中层员工的特殊定位,年终分红模式为货币+认可+发展的组合。

  货币是基础,年终除了给予一定的现金奖励外,针对中层员工的不同需求建立有效的福利激励计划,学习美国的波音和万豪等公司,利用内联网和自助呼叫中心,让员工根据自己的需求和拥有的额度自由选择,形成具有个性化的福利方案。如消费卡(美容健身卡、购物卡、酒店套餐卡、体检卡等)、提供免息的住房贷款、住房补贴、出国旅游、健康与心理咨询、特色保险、带薪休假等。这样减少了企业设计福利方案的繁杂任务,从而更有效地提高满意度和忠诚度。

  到年终时中层需要得到上司对其工作的认可,这种认可是对其工作成绩的最大肯定。拍拍员工的肩膀真诚地赞美,感谢他们做出的突出工作;邀请中层员工在级别很高的管理层会议或领导者会议上宣讲自己的特别个案,让员工展示他们的艰辛工作和突出成就;可以把员工一年的工作成就和年终奖励情况写成明信片或书信的形式,感谢家人对他的支持,由总经理签名,邮寄给他的家人,让家人来分享这份喜悦。通过家庭的认同和喜悦激励员工更好地立足企业,做好以后的工作。这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表彰大会,效果可能更好。但此种方法不宜频繁使用。如果用得太多,其价值和所产生的效果都会降低。

  每个中层员工都希望自己能有更好的发展前途,即宽广的职业发展前景。中科院心理研究所对31875名不同职业人士的调查结论表明,中层员工普遍面临个人发展的瓶颈。他们一天天接近中年,职业生涯却止步不前,倘若有一天“命途多舛”丢了饭碗,那以后的日子怎么办?可以通过不同的方式让中层与企业的发展有更大关联性,来消除他们的不安全感。

  一是多元化的晋升渠道。在传统体制下,行政晋升激励曾被作为主要的激励手段广泛使用,使得所有人都拥挤在一条晋升渠道上。为了避免晋升途径单一化,企业应为不同类型的人员提供不同的晋升阶梯,以体现分配公平性。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度,提供多条平等的升迁阶梯,一条是管理岗位的道路,另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁,既保证了对他们的激励,又能使他们充分发挥专业特长。

  二是提供培训和发展机会。中层员工大都有很强的学习能力,迫切需要给他们提供正式的机会来接受管理方面的专业培训,实现个人成长。企业应结合中层的具体情况和企业发展战略,制定中层员工的培训计划,将培训与中层的管理与领导能力提升结合在一起,调动中层的积极性。对中层员工实行包括时间管理、团队建设、领导艺术、沟通管理以全面提升中层管理能力的培训势在必行。在年终时当老板将红包交给中层员工时,告诉他公司已经帮他安排好去国外一家比较著名的培训机构学习的所有事宜,希望他回来后能有更好的发展,这些措施会使员工惊奇和感动,使员工拥有沿着职业生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。

  高层员工

  货币+事业的组合

  高层员工主要侧重于决定公司经营的大政方针、发展方向和规划,掌握政策,制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等,也就是说,凡属关系到公司全局、长远发展的重大问题,凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题,均由高层管理者决策。他们工作的好坏对一个企业的成败有着直接和最大的影响。因此,对于企业的高层激励设计一定要与企业的发展紧密联系在一起。对高层员工来说,重要的是通过事业来满足自我价值的实现。因此,对高层员工年终奖励的模式为货币和事业的组合。

  对高层的货币奖励可以用现金和期权、股权相结合的方式。现金奖励是根据其经营业绩决定,效果直接,但相对短期,而且是从当期利润中支出,影响企业业绩表现。期权是高层员工在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票,高层管理者在规定年限内的任何时间,按事先规定的价格买进企业股票,并在他们认为合适的价位上抛出。它的最大作用是按企业发展成果对管理者进行激励,具有“长期性”,使管理者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起,促使管理者的经营行为长期化;股权的表现方式很多,如期股、实股、干股、协议转让等,还可以将产权中收益分配权、资产处置权、决策表决权等分别切割授予。通过不同组合,使得高层员工的短期与长期利益相结合。另外在高层员工的福利方面要重点强调社会保险、养老保险、医疗保险及退休金计划等,因为高层员工更期望在自己做出重大贡献后,老有所养,老有所依,健全的福利保障对他们尤为重要。

  事业方面的奖励可以通过职位激励和荣誉激励来实现。年终时针对业绩显著的高层人员给予荣誉称号,并大力宣传他们的事迹和贡献,以提高企业经营者的社会知名度、在全社会形成尊重企业经营者的氛围。同时委以重任,有的副职晋升正职,有的经营权力更大。授权激励能够提高员工的自觉性及工作热情,其结果自然是士气的提高,绩效的提升;由于不凡的绩效,企业利润就会增加,公司就会满意,就可能给予范围更广的授权,而被授权者又会更加努力地工作,由此形成“激励——努力——绩效提高——满意——再激励” 的良性循环。

  作者单位

  乔晶 重庆工商大学管理学院

  胡兵 重庆师范大学经济与管理学院

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