深圳大学去行政化人事改革：再无处级科级干部

深圳大学的正高级职称人员接过校方聘书。深圳晚报记者 汪阳 摄

　　深圳晚报记者 傅欣彦

　　昨天，深圳大学举行聘任仪式，349名教授等人员依次从校长章必功手中接过了聘书。聘书的发放，标志着该校历时达5年的人事制度改革划上了阶段性的句号，正式“扬帆起航”。

　　作为我国教育改革语境下的首起大学改革，深大的这场人事制度改革被寄予厚望，也被广泛评论。有人说，深大的改革尝试就是一杯温吞水，半开未开，不温不火，换汤不换药，没有解决高等教育深层次的矛盾和实质性的问题。也有人说，这一改革是“温水煮青蛙”，看似平静，波澜不大，但暗中着力，一段时间后必将实现从量变到质变的渐变。不管眼下如何评说，在举国上下高呼“教育去行政化”“校长摘官帽”之时，深大无疑担起了为整个高等教育改革探路的历史使命，其改革成功与否无疑都具有强大的示范效应。

　　改革内容：

　　淡化行政管理，强化学术权威

　　根据《深圳大学人事改革方案》和15个配套文件，深大设置了教师、技术、管理三大岗位类别，对全体教职员工依岗聘任、分类管理。为此，学校成立了教师、管理人员、技术人员聘任委员会和人事争议协调委员会。全校2415位教职员工中，除校领导和师范学院正职领导11位处级以上干部外，全校应签订聘约2404人。其中，教师1388人，占57．74％；技术人员477人，占19．84％；管理人员539人，占22．42％。签约补聘和已签约人数合计2400人，占应签约人数的99．83％。

　　该校人事改革的策略是渐进改革。在老制度的背景下起步，凭借老制度积累的基础，向新制度逐步过渡，直至完全实行新制度。学校采取依靠教职员工改革旧制度、建立新制度的做法。现有人员和新聘人员之间，只是进校形式的不同，辞退程序的快慢，而在岗待遇完全一样，同岗同酬。现有人员首次签约采取全员受聘的办法，确保改革的平稳过渡。新聘人员实行多渠道、多途径：高端或高职称人才进校，可走特聘通道，也可走长聘通道，还可以直接进入管理通道；一般人员可走人事代理通道进来，走岗位晋升通道留下。

　　该校人事改革的目的是打破“铁饭碗”，建立教师的激励机制和退出机制。今后，教职工的薪酬、晋升将和他们的教学、工作成绩挂钩。

　　该校人事改革的亮点是淡化行政管理，强化学术权威，发挥教授治学、民主管理。通过逐步减少校级管理岗位，行政部门处级干部与政府处级脱钩并设为三、四级管理岗位；学院院长、党委书记、副院长等设为教师岗位；教学辅助单位行政主管设为技术岗位等办法，逐步达到去行政化，去官本位。也就是说，目前轰轰烈烈的关于高校去行政化的呼喊已经在深大得到初步推动。

　　校方观点：

　　改革不能“过猛下药”

　　事实上，从2005年江潭瑜出任深大党委书记、章必功出任深大校长时，该校的人事制度改革便开始酝酿。在2005年的校长工作报告中，深大首次提出了人事改革的课题；在2006年学校党代会工作报告中，深大全面部署了人事改革的任务。时代的要求和历史的机遇，使这次具有历史意义的高教改革与他们的工作休戚相关。而作为深圳大学高教改革路程破冰之旅的舵手，针对这场改革，他们都给出了形象的描述。

　　深大党委书记江潭瑜：改革不采取“卧倒式休克疗法”

　　人事管理制度是现代大学内部管理制度的核心。我们进行的人事改革，着眼点就是要建立一个比较好的人事分配体制机制，包括人才评价、培养、选拔、交流、激励和保障等机制，使不同层次、不同类型的人能够各居其位、各尽其才，迸发出动力与活力。人事改革的目的就是要秉持现代大学理念，紧紧依靠全校教职员工，坚持可持续发展。所以，我校的人事改革不采取“卧倒式休克疗法”。而是逐步建立起适应学校发展的人事管理、分配的体制机制，为学校的全面改革、探索并践行现代大学制度破冰开路。

　　深大校长章必功：改革是“普通开水”

　　深圳大学这次人事制度改革是“普通开水”。而此前有大学改革因下药过猛而流产，或者力度太小形同虚设的情况，我称其为“辣椒水”和“温吞水”。此次改革有妥协之处，那就是“老人老办法，新人新办法”的指导方针。方案打破了教职工的“铁饭碗”，实行全员聘任。但具体操作是“新老有别”：对于“老人”来说，如果3年后他们无法完成合约任务，将面临降级低聘或者调岗的惩罚。但对于改革之后进来的“新人”，则是“非升即走”：合约期结束时，若未能通过学校的考评，学校有权解除合同。

　　另类声音

　　改革带来三个疑问

　　记者从昨天的聘任仪式上获悉，深大这次人事制度改革进展顺利，全校应签订聘约的教职员工共2404人，未提出聘任申请的仅有4人，改革得到了绝大多数人的拥护和支持。作为素来追求人格独立和学术自由的高校教师群体，还是传出一些质疑。

　　疑问1：管理人员对外该叫什么？

　　目前，深大行政部门处级及处级以下干部已经与政府的行政级别脱钩，设为三至八级管理岗位。也就是说，深大再没有处级、科级干部了，取而代之的，是三级、四级、五级职员等称呼。这种“去行政化”的尝试很好。但校方有没有想过：在校内改掉干部称呼容易，大不了直呼其名，或叫“张三级”、“李四级”。可到校外办事怎么称呼呢？递上去的名片该怎么写头衔呢？是否还得用约定俗成的方式，称为“张处长”、“李主任”？要知道，大学不会与世隔绝，人们头脑中还存在级别观念；再说，校外人士也未必清楚深大的级别划分。

　　疑问2：与行政脱钩的学院院长

　　还有没有话事权？

　　深大现有25个学院，改革明确将学院院长、党委书记、副院长设为教师岗位。目的是逐步达到去行政化，去官本位，打破行政、教学“双肩挑”的弊端。应该说这种初衷很好。但是，学院的事情最终还不是院长说了算？也就是说，院长虽然没有官衔了，可是权力还在。与没担任院长的教师相比，院长作为管理人员，在学院的诸多人、财、物事务上，如教学安排、教师考评、经费使用等环节中，绝对具备话事权。从学校“规定院长、副院长都是教师岗位，不是官”分析，这与之前的“双肩挑”并无不同，也就是说，院长、副院长等虽然不叫行政干部了，但还是主导教育与学术资源配置。

　　疑问3：校领导这个真空地带

　　何时触及？

　　深大此次改革，只是对处级及处级以下干部“动刀”，而位居处级以上的校领导却没动，没有取消行政级别。那么，人事改革何时才能触及到校领导这个真空地带？学校处级以上干部，包括书记、校长是否也该“去官化”，“去行政化”？

　　教师说法

　　影响虽不大但感觉有压力

　　对于人事制度改革，被聘任为计算机系教授的杨烜坦言“有压力”。在昨天的聘任仪式现场，接过聘书的杨烜接受了记者的采访。她认为，以前的考核虽然也有指标，但主要是完成学校交给的任务就行了，但现在实行的合约考核有具体的量化，包括教学、科研、公共服务，基本工作量就明确规定为每周10～12学时，其中教学基本工作量为每周8学时，课堂教学基本工作量每周4学时。另外，所有教师每学年至少承担一门本科课堂教学工作。

　　光电学院的曾鹏举教授则认为，人事制度改革对大多数老师影响不大，“因为现在合约考核所规定的工作量，与之前大家的工作量差不多。”肖俊副教授也认为，感觉对自己的影响不大，“面临直接压力的，应该是极少数以前混过来的教师。现在引进考核、激励制度，如果他们不努力，是混不下去的。”肖俊还认为，过去教授是铁饭碗，没有错误就可以一直呆下去，现在不一样了，教师当然会有压力。