大工厂小社会：地域冲突一点就着

中国人地域认同感和归属感产生独特的“老乡文化”

“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，这句话形象地描述了在中国“老乡”的重要性。离开村到外村，同村人成为老乡，离开乡到外乡，同乡人成为老乡，离开县到外县，同县人成为老乡，离开省到外省，同省人成为老乡，离开祖国到外国，中国人就是老乡。老乡观念是一个以祖籍、出生地、成长地的家乡村落、社区为中心，以家族观念为基础，以人情为纽带形成的圆伦心理结构。当年轻人们从全国各地被招进偌大的工厂，上述的老乡文化、地域认同感便促使他们更愿意和自己的同乡们走到一块，分享工作和生活中的喜怒哀乐。李梓瑶和彭娜是90后的农民工，她们基本上遇到经济问题先找附近的老乡、同学，再找家里，最后才是同事；至于情感与生活问题的沟通，更多还是老乡与同学，或者几个要好的朋友——其实好朋友的角色往往也都是老乡扮演的。[详细]

政府动用行政力量帮忙招工让工人地域性观念增强

近两年来，“用工难”困扰着很多的企业。对富士康这样用工需求极大的企业来说，如何招工更是一个难题。如今的富士康招工，已经从过去很多人挤破头想进富士康，到了如今不得不依靠政府动用行政力量帮忙招募。这样一来就带来一个问题，即地方政府集体招募来的员工往往具有很强的地域性观念。几十上百个来自同一个县市的员工一起进入工厂，他们对彼此的认可和依赖要大大强于其他员工。甚至，有些人的圈子从此就定格在了“老乡”这个群体里。[详细]

万人工厂就是个小社会，老乡组成的圈子能够保护自己

长时间加班、工资低、缺乏保障—民工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇，已经在新一代农民工的文化心理层面引发抵触情绪。而万人工厂其实就是个小社会，不同岗位的员工很容易因为工作、生活等发生矛盾和摩擦。在这种情况下，为了保护自己，也为了寻求安全感，来自同一地方的员工往往学会了“抱团”，形成了一个个“老乡圈子”。而一旦发生个体之间的摩擦，就很可能演变成群体的冲突。[详细]

军事化管理弊端明显，企业应思变

军事化管理让员工过着被圈养的生活：许多新生代农民工进入了大企业，成为生产流水线上一员。他们在巨大的厂房里过着两点一线的生活，半军事化的管理让他们跟被“圈养”没什么差别。

以富士康为例。在富士康，到处是平整的水泥路，整齐的钢筋水泥房子，厂内还有大巴穿梭，工作设施、生活设施、娱乐设施一应俱全，伙食丰富，富士康的内部就像一个小国家，有交警，并有罚款权。如果不愿外出的人，在里面生活半年不出来也没关系，因为所有的设施全有了。富士康的员工，除了上班干活就是下班睡觉，有人虽然同睡一间宿舍，因为错班的关系，半年也不认识。[详细]

年轻一代需要更人性化的管理：在上个世纪，军事化的管理很有效，也很受推崇，但是时过境迁，如今高速发展的社会，需要公司转变内部管理的方式，才能跟上时代的发展。员工越来越年轻，军事化的管理肯定不被年轻一代从思想上认同，时间久了就会出现不服管、不听话的现象，从而引发冲突、矛盾。企业领导者应该从自身管理上转变方法，更人性化地管理员工。[详细]

应该让工会成为中间缓冲阶层，化解矛盾

一个几万十几万人的工厂，如果缺乏工会等中间缓冲阶层，那么一旦发生问题很容易就不断扩大，小问题变成大问题。如今的许多企业在追求利润最大化的同时，却忽视了企业工会的建设，或者即使有个工会，也只是当个摆设。“目前来说，组建工会，让工会发挥作用是最好的方式。”曾经当过搬运工、流水线工人，现为深圳龙岗社区专职工会干部的杨诗勇说。“工会要成立真正的职工之家，应该促进企业人性化管理，帮助企业制定规范的制度，建立人文关怀体系，让职工知道有困难有问题该找谁。”曾有一家企业单给主管加工资，员工情绪激愤。杨诗勇找到企业主做沟通工作，摆事实讲道理，最后企业给全体员工加薪，平息了这场群体事件。[详细]

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