80后频跳槽令企业大喊头痛 员工流失率高达50%

3月30日数千人来到东江人才市场求职。80后频繁跳槽,令企业大喊头痛。

　　80后频跳槽 企业招工难

　　此类员工在企业所占比例逐年增大,专业人士称其可塑性强要多引导奖励

　　日前，惠州社会经济调查队采用问卷调查和召开企业人事负责人座谈会相结合的方式，对惠州相关部门和部分重点企业的用工情况进行调查。结果显示，惠州企业用工总体向好，员工待遇普遍提高，但企业还面临着专才难招并难留的问题。受访企业还反映，80年代后员工频繁跳槽或离职，也是导致企业用工难的原因之一。

　　企业用工“一头进一头出”

　　据了解，在接受调查的9家劳动密集型制造企业中，大型企业4家，中型企业5家。

2008年2月末9家企业的从业人员数为27231人，比2007年年末从业人员数减少763人，减少2.7%.其中外来工占从业人数61.5%，外省来惠工作的员工占43.2%.从员工的学历结构看：在27231人的从业人数中，研究生（含）以上学历占0.4%；本科学历占5.1%；大专学历的占9.8%；高中（含中专）及以下学历的从业人员占84.7%.普工是企业中主要部分，属于较为典型的劳动密集型企业。

　　从企业用工现状看，有2家企业表示从业人员数量能满足企业生产经营需要，还有2家企业表示不满足。

　　从企业人事负责人座谈会综合反映的情况看，经营环境、职工薪酬、福利待遇好、企业管理较规范的外商投资大型企业，员工人数充裕，且有员工储备，有进行岗前培训，以备旺季用工之需。部分民营企业工资不高，企业工作环境较差，劳动强度较大。这些中小企业多年来用工一直处于短缺状况。有一企业负责人形象地形容企业用工为“漏斗型”，即一头进，一头出。企业用工长期处于无法满足生产经营需要。

　　员工流失率高达50%

　　据调查资料显示：“你认为目前普遍招工困难的主要原因是（多项选择）”：67%的企业选择“求职人员选择工种”；56%的企业选择“企业提供的工资福利待遇无法满足员工”；33%的企业选择“企业招工要求太高”等。

　　据了解，用工的主要缺口行业较为集中在制衣、制鞋、电子等劳动密集型的企业，此类行业本身进入门槛低，利润空间小，致使企业支付能力低，员工工薪福利待遇普遍也不高。普工由于无技术限制，也少有参加社会保障。因此，在这家做得不开心就跳到另一家，而同行业的工资水平基本持平，更加大了普工的流动性。

　　据统计，这些行业中的中小企业，员工流失率高达30%-50%.企业人事负责人反映，企业本来招工就难，而招进来的工人经过培训上岗后，工作一段时间就跳槽，因受市场因素的影响，这些行业以计件工资为主，年轻的员工不愿意做，年龄大的又做不来，对此企业现在招工基本没条件限制，只要身体健康、有劳动能力即可，尽管条件宽松，但对比所需的用工人数，缺口仍较大。

　　多数企业拟提高员工待遇

　　根据调查问卷显示，在被调查的企业中，8家企业有提高职工工资福利待遇的计划，其中有5家准备提高11%～30%，有3家选择提高1%～10%.同时，由于《劳动合同法》的颁布实施，企业更加注重完善公司内部经营管理，与员工签订劳动合同的比例上升，企业参加养老保险的比例大幅提高。

　　■企业呼吁

　　调高工资吸引员工

　　受访企业表示，要解决企业招工难的问题，一方面要使部分工资水平偏低、用工环境不好及条件限制太多的企业自发地按市场要求调整工资、改善劳动条件和生活条件。另一方面，政府应采取积极的就业政策，调控用工市场，加强劳动就业信息发布和提高劳动就业信息的透明度，加大劳动力流动就业管理和服务工作的力度，增强对劳务工的凝聚力和吸引力。

　　出台鼓励政策留人才

　　受访企业普遍反映，在本地难以招收到符合企业要求的技术性人员和综合管理人员，往往需要到广州、深圳等地的人才市场招聘，或者通过网络招聘等形式招收人员，大大增加了企业的用人成本。其次，招聘的人才不愿留在惠州，在工作一定时间后就选择离开，给企业经营带来不稳定性。希望政府能出台相关人才引进鼓励政策，开展全方位的人才交流，帮助企业留住人才，积极扶持企业培养本地人才。

　　调整暂住证费用

　　有企业表示，希望政府和有关职能部门加大对企业的支持力度，帮助企业解决招工难的问题。多为企业提供各种类型的专场招聘会，同时组织惠州企业赴外地举办招聘活动，以提高企业用工的诚信度和招聘的成功率。

　　调查还显示，目前企业的相关税费负担较重，尤其员工暂住证费用等问题。对于珠三角用工企业来说，企业的普工主要来自外省的务工人员，人员流动性大，企业需要缴纳的企业用工人员暂住证管理费用给企业增加了运营成本负担，企业希望政府在相关政策上有所调整，减少企业运营成本。

　　■招工两难

　　80后员工渴望弹性工作

　　“80年代后出生的年轻员工频频跳槽、中途离职、不告知返乡的情况时有发生，这是导致企业招工难的原因之一。”受访企业普遍反映，近年来，企业80年代后出生的员工所占比例逐年增大。而这批人相当部分是独生子女，不必为维持家庭生计而务工、没有经济压力，他们自我意识强，但责任心不强，往往工作上遇到一点挫折或稍有一点不顺心便跳槽、离职。

　　惠州富海人才开发有限公司资深职业顾问陈胤君对此表示，80年代后出生的年轻员工，一般受教育程度相对较高，因此职业期望值高，对物质追求及精神享受要求比较高，不足之处是工作承受力较差，因此稳定性差，但是可塑性强。对于企业来讲应该注重80后的职场发展规划的宣导，从而企业需关注员工需求的平台搭建，“总的来说就是：引导、领导、沟通和奖励。只要引导得法、管理得当，激励有方，80后所发挥的作用将是不可估量的”。

　　记者在此前采访时曾接触过一些“80后员工”，他们表示更希望得到多一些自我发挥的空间、管理思路和方式的改变，比如弹性工作制等，最痛恨被束缚，倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式会让他们乐于接受上司的指令。

　　专业人才难招也难留

　　被调查的9家企业中，8家企业有春季招工计划，计划招专业技术人员441人，普通工人8170人。

　　据了解，节后企业需要招工的主要原因是企业扩大需要增加大量员工，同时员工流失后需要补充及更替，企业还需要新增和补充专业技术人员。目前很多企业通过参加招聘会这种常规形式招工，开出较好的条件吸引人才；还有一些企业对介绍新员工入职的老员工进行奖励；也有些公司门前直接招聘，或者把招聘广告写到汽车上，进行流动宣传。在接受调查的企业中，已完成招工计划的企业有5家；尚未完成但人数缺口不大企业1家；离预期招工人数有较大差距的企业2家。

　　同时企业反映，今年的招工形势与去年同期相比：6家企业认为招工情况较好，3家认为仍有难度。多数企业反映，专业技术人员招聘难度加大，且招工成本也比普工高出许多，有的需要到外省外市人才市场或通过网络等形式招聘，有些即使进来了也留不住。

　　统筹：本报记者 乔建

　　采写：本报记者 黄海林 通讯员 林梅珍

　　摄影：本报记者 田飞