王建新/画
案情简介 刘某系浙江省宁波市一客运公司的大客车司机，2007年6月，刘某驾驶宁波到杭州的快客班车，途中私自带货4件，共收取货款30元，不想还没有到终点站就被公司的稽查人员逮了个正着。按照公司的规章规定，刘某被公司罚款1万元。刘某对这么高的罚款无法接受，在交涉无果的情况下，刘某辞去了工作。因为刘某未交纳罚款，公司决定用刘某2000元的工作押金和五六月份工资计4680元抵付。只贪了30元，就失去了工作，还被公司扣留了6680元，刘某认为不公平，便向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
接到仲裁委的文书后，自恃有理的客运公司向劳动仲裁委员会提出反诉，要求刘某支付罚款1万元。
仲裁委对两案进行了合并审理，并作出裁决：客运公司返还刘某押金2000元，并支付工资4680元，同时裁决刘某支付客运公司罚款1万元。刘某不服该裁决，向宁波市鄞州区法院提起了诉讼。法院审理认为，刘某要求返还押金2000元、支付工资4680元的诉讼请求合法，法院予以支持。对于罚款1万元的单位规章制度，由于客运公司已在原告等职工参加的大会上予以告知，鉴于原告违反了上述规定，故被告对原告处以1万元的罚款也应予支持。法院于是作出了与仲裁结果相同的判决。
刘某不服一审判决，向宁波市中级法院提起上诉，中级法院经审理认为，因企业根据规章制度对职工作出处罚属于企业内部管理问题，职工对处罚决定不服发生的争议不属于法院受理劳动争议案件的范围，因此对“1万元罚款”问题法院不宜处理，终审判决最终支持了刘某要求返还6680元的诉请，对企业提出的1万元罚款问题不予处理。
法规授予企业罚款权 案件有了判决结果，却留下一个疑问：企业有没有罚款权呢？根据1982年国务院发布的《企业职工奖励条例》规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款，这是企业罚款权的直接法律依据。但是该条例把企业罚款权的主体限制为“国有企业和城镇集体企业”，那么国有企业和城镇集体企业之外的其他企业是否有罚款权呢？
该条例是1982年发布的，当时企业一般仅指国有或集体所有。时至今日，随着社会的发展、法治的完善，推而论之：如果这种规章制度是经单位工会研究通过，并经过合法的告知程序告知员工，员工也没有提出异议的话，该单位无论是否国有，该规章制度制定出来即符合了“民主管理”程序，从法律上而言，应视为是双方当事人意思表示一致的产物，属于劳动合同的一部分，与合同一样具有普遍性、规范性、稳定性、强制性。
本案从终审判决结果看似对刘某有利，实则不然：因为，对于“1万元罚款”的仲裁结果，法院未予审查，因此该仲裁结果是否有效成为遗留问题。如果无效，那么企业罚款权的强制性如何保证？如果有效，企业又能通过什么途径来强制员工履行呢？此外，把企业罚款权排除在法院受案范围之外，从个案来说有利于员工，实际上后果却很严重。目前在私营企业、外资企业、股份制企业中，乱罚款、滥罚款，严重侵害职工的合法权益的事件时有发生，法院不管，企业就更可以为所欲为了。如本案中，刘某因为私自收取货款30元，按被告规章制度规定，被处以罚款1万元，虽然罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性，但两个数额之间的过分悬殊，显然损害了罚款的正当性、合理性以及其“教育目的”。
法律应对企业罚款权进行规制 虽然我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但法律对用人单位如何“依法”制定内部处罚规章制度较为简略，对于内部处罚规章制度的制定缺乏一整套的法律规范。在日本，其《劳动标准法案》明确规定，企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10％。在印度，《企业雇佣标准法案》对企业罚款作出了最高额限制。
因此，在我国构建新的企业罚款制度，制定适用于各种类型和不同性质企业的《企业奖惩条例》时，相关部门对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等应作全面规范。
其一，要解决“谁有资格设定罚款”的问题，由于管理模式的不同，必然对企业罚款权的主体资格产生一定的影响。如全民所有制企业、城镇集体所有制企业等是通过职工代表大会和其他形式实行民主管理，所以职工代表大会是企业处罚设定的主体。而其他企业设定处罚的主体应该是该企业的权利机构或董事会、经理等。
其二，“罚款制度如何制定”，其中的关键在于设定处罚制度时必须“听取员工的意见”，制度出台后要“以合法的方式”告知员工。在对员工实际处罚前要保障员工陈述、申辩、申诉的权利。最重要的是，要对罚款数额上限作出规制，不能让企业说了算，应由法律来规定。因为在强大的管理权下，员工对罚款不表示异议不见得就是没有异议，也许只是忍气吞声罢了。所以，要参照《企业职工奖惩条例》“对职工罚款金额一般不超过职工月工资20％”的规定，甚至还应有所降低，并还应考虑罚款后员工实得的工资不能低于当地最低工资标准。
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