我国劳资矛盾引群体事件高发 工人渴求精神权益

　　如何告别“野猫式”停工

　　本刊记者在调研中发现，当前一些企业的工人普遍存在对企业独享利润的不满情绪，但在劳资协商中又处于明显弱势地位。不少劳动者自感缺乏谈判资本，群闹、闹大的冲动强烈。一些劳资纠纷以不规范的、社会伤害性大的方式爆发出来。

　　在深圳打工的山西洪洞县人王刚刚说：“我们不了解企业的运营情况，也不熟悉法律，单个人去跟企业谈，毫无用处，说多了还会被开除。我们只能抱团，一抱团企业就没办法，最后总能调高一点。”

　　深圳市全顺人力资源开发有限公司副总经理朱安伟分析道，企业最怕订单高峰期停工。一旦发生大规模停工，企业最终都会让步。这种案例接连出现，就会形成模仿效应。

　　乔健认为，从民工荒的“用脚投票”，发展到停工、跳楼等恶性事件的“用手投票”，劳资矛盾互动已经逐渐酝酿出一种模式，即“停工——谈判——达成协议”。

　　“这种方式，不同于我们自上而下推行的工资集体协商模式。成为一种没有体制内正规组织领导，不在法律规范内运行的‘野猫式’停工，急需规制”，乔健说。

　　多位受访专家认为，劳资矛盾是市场经济最本质的矛盾之一，发达国家在相似的发展阶段也出现过风起云涌的罢工潮。应该借鉴发达国家在处理此类问题上的最重要经验——在体制内解决问题，而不是让工人去反体制。

　　中国人民大学劳动关系研究所常凯教授说，我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，今后的劳资冲突将主要表现为“集体争议”和工人的“集体行动”。

　　而目前的《劳动争议调解仲裁法》对集体劳动争议还没有明确规制。仅有2008年11月实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》作为地方性法规，对停工事件设立了30天“冷静期”和“恢复秩序令”制度。

　　采访中，本刊记者了解到绝大多数工人不赞成停工、跳楼、集体上访等维权方式。他们认为维权还是要通过法律保护、工会服务、党委政府关心、舆论监督等渠道。但目前体制内维权渠道还不畅通。江苏镇江一名模工戴玉峰说：“工人的诉求都是实实在在的事。体制内重视了，体制外就没有市场了。”

　　翟玉娟表示，当前政府对劳资矛盾往往都是“事后被动介入”。“要转变这种被动局面，当前应该把集体协商作为此类事件的‘减压阀’，使劳动争议通过集体谈判解决”。翟玉娟说，“可明确规定集体协商的内容、程序，规范劳资双方的集体谈判行为。”