进一步提高选人用人的科学性准确性公信度

　　去年以来，指挥军官考评体系和干部选拔任用工作程序规定相继颁发施行，标志着体现科学发展观要求和具有我军特色的干部考评选拔任用机制初步形成。全军各级按照民主、公开、竞争、择优的原则，在扩大民主中树立公信，在公开透明中强化监督，在平等竞争中激发活力，在择优用强中鼓励进取，贯彻落实制度规定取得了重要阶段性成果。

　　一项创新性制度的确立和完善，总是在实践中不断磨合逐渐得以实现的。干部考评选拔任用制度规定在实践运用中也遇到了一些亟须研究解决的具体问题。深冬，在第二炮兵某基地，全军有关单位政治部领导、各大单位干部部（处）长和教学科研单位专家会聚一堂，深入学习贯彻党的十七届四中全会精神，紧紧围绕破解重点难点问题进行交流研讨，研究探索对策办法，取得了丰硕的认识成果和制度成果。

　　坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准

　　德才兼备，是我们党和军队选人用人的方针原则。胡主席鲜明提出要坚持德才兼备、以德为先，进一步丰富了用人标准的内涵，赋予了新的时代特点。强调以德为先，就在于“德”是本质、是根本，决定和影响着“才”的发挥。

　　第二炮兵某基地近几年相继涌现出“忠诚履行使命的模范指挥员”杨业功、“舍己救人模范军官”孟祥斌、“全国抗震救灾模范”陈大桂等3位享誉全国全军的重大典型人物，引发与会代表的热议。探寻英雄的成长轨迹，大家深深感到，这主要得益于基地党委在用人导向上鲜明体现“德才兼备、以德为先”，按照当代革命军人核心价值观和讲党性重品行作表率的要求，把作风形象和人格魅力贯穿干部考察评价、教育培养、管理使用各环节，确保了干部队伍始终政治坚定、思想纯洁、道德高尚。

　　良好的人品官德靠教育启发，更靠制度养成。国防大学牢固确立“落实制度规定既是选人也是育人”的思想，充分发挥考评工作综合效益，把培养提高、教育管理干部的工作贯穿考评选拔任用工作全过程、各环节。通过近两年考评，将26名考评优秀、年纪较轻、学术上崭露头角的干部，及时安排到教研室（研究所、中心）领导岗位；遴选确定了32名优秀中青年教研骨干，从出国留学、交叉培训、交叉代职和学术研究经费资助上予以重点扶持。武警部队在大范围调整交流干部过程中明确规定“七不准”。比如，上任时不准借机摆宴饯行，不准接风，不准接受馈赠，不准从原单位带人带车，不准插手原单位的人事、财务、工程等敏感事务，不准跨省带车回家探亲等。通过发挥制度约束作用，督促交流任职干部自觉从严要求，树立新风正气。

　　坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，难点在于如何把干部“德”的标准进一步具体化。德行反映一个人的本质，相对于“才”而言，更难于把握。与会代表一致认为，只要把“德”的标准具体到干部执行重大任务和日常工作的言行表现，就可以把一个人的本质搞清楚、掌握准，并就此提出了不少对策建议。比如，通过在执行急难险重任务和关键时刻的立场和表现，在对待重大是非问题上的原则性和正义感，在对待名利地位上的觉悟和姿态，以及平时是否言行一致、表里如一等，来考察把握干部的政治品质和道德品行。这些无疑将为从政治品质和道德品行等方面完善干部品德评价标准提供重要参考。

　　聚焦科学发展和职能使命选准用好干部

　　考评选拔任用工作，必须坚持从实绩看德才、凭德才用干部。具体说，就是通过军事斗争准备的实践成果看干部，通过部队建设科学发展的实际水平看干部，通过完成急难险重任务的现实表现看干部，把干部的实际贡献、实际业绩作为考评选拔任用的重要尺度。

　　坚持实绩为重，突出科学发展。干部的德才主要通过工作实绩来反映和体现，坚持实绩为重，关键是要不断完善实绩分析和综合评定办法，通过个人完成任务表现和单位建设成绩关联度、问题责任度，认定干部的工作实绩和履职尽责情况。南京军区某装甲师坚持通过工作实绩这面镜子透视干部，照出人品官德党性，量出履职尽责能力，看出进步发展潜力。他们紧紧围绕推动部队建设科学发展和加强战斗力建设，确定了8项关键指标，厘清了实绩和虚绩、真绩和假绩。今年，通过对42名团以上领导干部实绩分析和能力透视，评估出16名具有较大发展潜力的干部，为有针对性地培养使用提供了重要依据。

　　坚持使命为本，突出打赢能力。提高战斗力是检验部队一切工作成效的根本标准，考评选拔任用干部必须聚焦核心军事能力，坚持用打仗标准选干部、配班子。

　　广州军区某集团军坚持用打仗标准设置“门槛”，把实战需求贯穿考评选拔任用工作全过程。近几年，在军区军事比武竞赛中取得优异成绩的31名选手和教练员，全部得到提拔重用，其中12人被越职提拔。今年有8名正营职以上干部因未评上优等指挥员，被取消后备干部资格。

　　坚持优中选青，突出发展潜力。年轻干部学历高、知识面广、思维活跃、勇于创新、发展潜力大，是建设信息化军队、打赢信息化战争的生力军。北京军区某集团军政治部研究形成提名方案时，坚持做到“四优先”。其中一条，就是年纪较轻、发展潜力大的干部优先提名。今年以来，他们先后调整使用正团职干部23名、副团职干部62名、正营职干部123名，其中38岁、35岁、32岁以下的年轻干部占一半以上；提升为团主官和旅参谋长、政治部主任的，主体是38岁以下的干部。

　　严格落实制度规定，以好的作风选作风好的人

　　端正用人导向，匡正用人风气，最重要的是严格落实制度规定。切实用程序规范选人用人全过程，就能从根本上筑牢抵制不正之风的“堤坝”。这是与会代表讨论中形成的又一共识。

　　坚持“三个民主”，充分尊重群众公论。干部的优劣和功过是非，群众看得最真切，最有发言权。提高公信度，关键在于增加透明度，扩大参与度，坚持把组织认定与群众认可统一起来，使群众意见真正进入选人用人决策，真正让那些多数群众认可、多数领导赞同、多数干部服气的优秀干部得到重用。成都军区某集团军旅团将推荐后备干部范围扩大到营连主官，军师推荐后备干部范围扩大到副团职干部，并注重适当吸收知情度、关联度、责任度高的其他干部参加，对得票低于半数的不予考虑，不足三分之二的慎重选择，使遴选结果更加客观公正。今年，他们果断取消了5名考评未达优秀、群众不认可和年龄到杠的后备干部。总参今年研究上报的51名军职干部和157名正师职领导干部，全部经过较大范围的民主推荐和民主测评；党委和政治机关研究前，都征求了纪委意见并听取了群众反映，确保了选拔任用工作质量。前不久，他们组织军级班子定期考评，189名班子成员中民主测评优秀率在70%以上的达到108名。

　　坚持考备一致、考用一致、考帮一致、考建一致。正确运用考评结果，是决定考评选拔任用工作成败的关键环节，党委真考真用，干部就会真学真干。总装充分运用考评成果，将符合条件的干部全部纳入提名范围，优中选青、青中选高。对特别优秀、本单位没有合适岗位的，在总装范围内调整使用；对重要岗位、本单位没有合适接替人选的，跨单位选拔；对专业性强、总装缺乏的干部，主动到全军有关单位求贤。新疆军区近3年来先后将48名在完成重大任务中表现出色的团以上干部增补为后备干部。对在重大任务中发现的精指挥、善组织、能打战、堪当重任的优秀干部，大胆提拔使用。今年，他们又将空出的17个师职岗位中的11个，用于提升使用在执行重大任务中表现突出的干部，在部队上下形成了“靠素质立身、凭实绩进步”的良好氛围。沈阳军区某集团军向官兵郑重承诺，考评结果等次为优秀的，优先送学培养、优先列为后备干部、优先提拔使用；不称职的，或调整岗位，或调任下级职务，或列入年度转业复员计划。去年以来，集团军提拔使用785名干部都是考评结果等次为优秀的同志。

　　坚持创新方式手段，实现制度运行最优化、落实效益最大化。国防科大借助信息技术手段，深入挖掘测评结果的参考价值。他们通过数理统计方法，综合判别总体评价意见与14项单项评价意见的关联性，根据各项单项评价意见中“优秀、合格、不合格”的情况，对总体评价意见进行量化判断，得出“在何种程度上”（百分之多少）为“优秀、称职或不称职”的评价意见，为科学运用测评结果奠定基础。空降兵某部为进一步强化党委集体决策，进行党委常委无记名票决干部试点，有效规范了公正用权，推动了部队风气建设。军事科学院为提高表决质量和效率，规定对需要差额表决或个别酝酿时常委意见不完全一致的，一般采取无记名投票表决方式。今年院党委全委会采取无记名投票方式差额表决后备干部人选时，有8名后备干部预选对象因得票未超过半数而落选。

　　用人准不准，先让群众审一审。济南军区对听取群众反映的方法实行“三明确”，对群众反映问题的核查范围坚持“四必查”，对受理群众反映举报程序和纪律要求等提出“六要求”，去年以来，全区有2名师团职拟提升对象，因群众反映问题属实，被取消提名资格。总后具体界定了不作调查处理的3类问题：干部部门已经掌握或征求纪委意见已有调查结论的；反映问题内容模糊、线索不清，无从调查核实的；撇开拟提升对象、另行推荐其他人选，以及其他与听取群众反映无关的问题。

　　程序规定的终端落实，关键在于各尽其职、各负其责。海军东海舰队对党委常委特别是正副书记、政治部（处）主任、干部和纪检部门领导的职责进行梳理和归类，明确相应责任，并在局域网上开设“书记信箱”、在纪检部门设立监督电话，发动群众参与监督，及时检查了解责任落实情况。今年初，他们对未严格按程序规定提升任用的1名干部作了撤销任职命令处理，并对所在单位党委进行通报，对正副书记进行诫勉谈话。

　　据总政有关部门负责人介绍，这次交流研讨活动形成的具有实践基础和普遍指导意义的经验做法，将上升到政策层面予以规范；对需要继续深化研究的，将进一步加强实践探索，深化规律性认识，及时总结有益经验，拿出行之有效的措施办法；对规定已经明确的，要不折不扣地抓好落实，切实增强贯彻力执行力。