无固定期限劳动合同致用工机制僵化属误读(图)

　　新华网消息：2月29日，新华网邀请到全国人大法工委行政法室副主任张世诚、劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平、中华全国总工会民主管理部部长郭军三位嘉宾就《劳动合同法》实施后的相关话题与网民进行在线交流。他们说，一些人认为无固定期限劳动合同的问题会导致用工机制僵化是彻头彻尾的误读。

　　全国人大法工委行政法室副主任张世诚（中）、劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平（左）、中华全国总工会民主管理部部长郭军（右）做客新华网。新华网王翰林摄

　　以下为本次访谈部分实录：

　　主持人我们知道确实有些企业非常担心，如果《劳动合同法》落实得不是很彻底的话将会影响公平竞争，我想请问几位嘉宾对这个说法怎么看？

　　全国人大法工委行政法室副主任张世诚《劳动合同法》的贯彻实施是一个大的问题，咱们说“徒法不能以自行”，再好的法也需要落实到实际当中，所以我认为各级劳动行政部门在这方面承担着很繁重的工作，也就是我身边的邱小平司长在这方面要做大量艰苦细致的工作。

　　劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平主持人的这个问题说得非常准确，《劳动合同法》不仅是规范劳动关系双方权利义务的法律，也是规范市场经济秩序的法律，所以法律制定后的关键在落实。而且不同的用人单位是不是都严格执行这部法律的问题会直接影响企业在市场竞争中的公平性。所以如何坚定不移地把这部法律贯彻好是我们当前面临的首要任务。

　　中华全国总工会民主管理部部长 郭军刚才两位嘉宾谈的观点我都赞成，《劳动法》1995年1月1号实施。现在《劳动合同法》所面临的很多问题是当年《劳动法》实施过程中所遗留的问题，《劳动法》在执行过程中，企业自觉遵守的意识、员工主张权利的意识包括执法机构的执法力度上有些不足，所以导致劳动关系的问题大家法律意识是淡漠的。很多企业加班不支付工资，到年底很多企业还振振有辞，把这个作为盈利的很好的支持点，《劳动合同法》的出台依然会面临这些问题。

　　《劳动合同法》能不能很好的执行，很多企业也提出这样的担心，就是害怕自己遵守了法律，而其他不遵守法律的企业在这个过程中却得到了利益。《劳动合同法》的评价我一直有这样一个观点：《劳动合同法》本身的问题和执法的问题一定要区别看待，不要把执法过程中存在的问题归咎于《劳动合同法》本身，我个人依然认为《劳动合同法》有一个很好的基础，下一步确实就存在着如何把这个法执行好。我们现在首先做到了有法可依，下面就是其他方面的问题。

　　在这方面我们工会也有很大的责任加强监督企业对法律执行的情况。同时，司法部门和媒体都要做出更多的努力。

　　主持人很多网友也很想了解《劳动合同法》颁布以来劳动保障部门做了哪些工作贯彻这部法律？

　　邱小平劳动保障部门是法律明确赋予负责劳动合同制度实施的监督管理部门。劳动保障部对这部法律的贯彻实施工作高度重视，在这部法律颁布实施以来及时对法律的贯彻实施做出了部署，要求各级劳动保障部门制定具体工作方案，明确目标任务，落实工作责任，认真抓好落实。

　　主要开展了这么几方面的工作：一是广泛开展宣传培训，和有关部门一起在全国范围内开展了宣传月、举办了不同层次的培训、组织了全国的法律知识电视大赛等各种宣传活动，为这部法律的实施营造了良好的舆论氛围。

　　二是加强对用人单位劳动用工的指导和监管。各地普遍制定《劳动合同法》示范文本供用人单位参考，同时加强调查研究，密切关注企业用工动态，对企业减员动向及时进行监控和预警。

　　三是完善配套法规政策，清理相关法规政策，为这部法律的实施创造良好的条件，同时积极配合国务院法制办研究制订贯彻实施的条例。一些地方劳动保障部门已经出台了实施的意见。

　　四是加大劳动保障监察执法力度，依法纠正用人单位侵害劳动者权益的行为。

　　总的来说，就是在这几方面开展了工作。下一步我们还将继续把抓好《劳动合同法》的贯彻实施作为一项重点工作，进一步做好以下几方面的工作：

　　一、进一步加强正面宣传引导，对反映比较集中的一些问题。比如，针对一些企业认为《劳动合同法》的实施会僵化用工机制，提高用工成本等等看法进行释疑解惑工作。

　　二、配合有关方面抓紧制定出台配套条例，加强法律条文的操作性。

　　三、加强劳动用工指导和管理，特别是要把执法作为一个重要手段，及时查处违反《劳动合同法》的违法行为。

　　主持人有企业认为《劳动合同法》关于无固定期限合同规定会导致用工僵化，在这里请几位嘉宾谈谈对这种观点的看法。

　　张世诚无固定期限劳动合同是这次企业界反映得比较大的问题，大家都觉得无固定期限劳动合同将使劳动者重拾“铁饭碗”，这个理解是完全没有领会这部法的有关规定的。

　　首先，《劳动合同法》第十四条把无固定期限劳动合同做了一个界定，叫做不约定劳动合同终止时间的合同。不像劳动合同里面说一年、两年到期了，这个合同里面不说哪天到期，是一个没有确切终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同我们认为是属于三种劳动合同形式当中的一个基本的常态的劳动合同。但是并不是说无固定期限劳动合同就是一个永久的、终身的、不能解除的劳动合同。

　　当出现了法定条件劳动合同是可以解除的，双方协商可以解除，劳动者单方可以解除，用人单位单方也可以解除，39条、40条、41条规定的条件满足了就可以单方解除。相对来说这一合同形式对稳定劳动关系也是比较有利的。

　　就我们国家的情况来看现在一个是不签合同，已订的合同中60%左右是一年一订，甚至有的一年订四次，一次订三个月，这就反映了劳动关系是非常脆弱的，短期化，劳动关系非常不稳定。要达到社会的和谐稳定的一个基本就是劳动关系相对和谐稳定。所以这次国家立法应当说是在《劳动合同法》里在这方面做了很多的规定，下了很大的气力，想强化劳动关系的稳定。其中的举措就是规定了无固定期限劳动合同，并规定了三种情况下劳动者提出签订无固定期限劳动合同的用人单位必须订这个合同，但是并不是只有这么一个机制，与劳动法相比，用人单位解除合同的事由大大扩大。所以大家要明白无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”。

　　郭军去年北京有一个报纸报道说美国一个航空公司的女性68岁退休了，按我们的说法叫空姐，实际上按她的年龄可以叫“空奶奶”了，她可能在服务的质量上、灵活反映性确实比较差，但为什么她能够做到这个岁数，可以说并不是航空公司不想不用她，是不敢不用她，这就说明西方国家在这方面是有相对制度和法律做规范的，让劳动关系能够相对稳定。

　　结合刚才世诚主任的话我再说一下，无固定期限劳动合同的问题会引导用工机制僵化这是一个彻头彻尾地误读。

　　张世诚完全是一个伪命题。

　　郭军对，这部《劳动合同法》我个人评价是在世界劳动关系立法领域中对用工机制最开放的一个规定，为什么这么说呢？因为我们规定想用无固定期用无固定期，想用有固定期就用有固定期，这是完全无限制的，从工会的角度我们都认为这个法的这方面的口子确实开得太多了。

　　一些企业目前在劳动用工方面用新不用旧，使用黄金年龄段，劳动合同日益短期化，企业合同一年一签的结果就导致企业没有长远发展的规划，员工也很难自己对自己的职业规划做出长远的规划，劳动者素质的提升、企业管理水平的提升都无从谈起。

　　我们发现社会上有一个40、50现象，就是40、50年龄段的人找工作很难，但是去市场上看一看可能现在已经30、40甚至是20、30了，所以《劳动合同法》想对这些问题做出一些引导，这就是当你选择用满一个人十年了，当你已经和他签两次固定期合同了，应该说是比较符合企业需要的劳动者才有这样一个要求你能够继续签一个相对长期的合同，这并不是把用工机制僵化了，是在绝对自由的情况下对这个问题做一点适度的校正。

　　邱小平我赞成前面两个嘉宾的说法。一些用人单位认为无固定期限劳动合同会使用工机制僵化，是对《劳动合同法》的误读。我补充说明三点：

　　一，《劳动合同法》强化无固定期限劳动合同的法律地位，是符合我国规范市场劳动秩序的客观需要的。这次立法的重点和难点实际上就是要解决《劳动法》实施以来存在的劳动合同短期化非常严重的问题。劳动合同短期化不仅对劳动者的权益维护不利，也对企业的长远发展不利。

　　二，做出这样的法律规定是符合国际惯例的。刚才世诚主任他们也都说到了，世界主要市场经济国家，在劳动市场上的无固定期限用工是一种常态，有固定期限用工是一种例外。

　　三，在《劳动合同法》对无固定期限劳动合同一方面强化了，增加了条件，强化用人单位签订无固定期限劳动合同的义务，但是在法律中同时又放宽了解除的条件，放宽解除条件也是符合国际惯例的，并不是我国所特有的。比如按照国际劳工组织1982年通过的《雇主提出终止雇佣公约》中就规定雇主要单方面解雇雇员必须有正当理由，必须在解雇之前通知雇员，并且支付雇员解雇补偿。正当理由主要指三方面：一是雇员在行为方面有失职，违反雇佣规则；二是雇员工作能力方面由于技能或者疾病的原因而表现不佳；三是雇主由于经济、技术、机构性的原因裁员。

　　所谓的正当理由指这三方面，我们仔细研读《劳动合同法》可以发现，合同法在用人单位解除劳动者劳动关系的条件方面将《劳动法》规定的三类十种情形扩大到现在的三类十三种情形，十三种情形当中刚才国际公约中提出的三种正当理由都能从中找到相应的法律依据，

　　张世诚有的学者说我国解除劳动合同越来越难，他说解除劳动合同一方面三方面规定：一提前通知；二正当理由；三要给补偿。他说从世界各个大国来说没有任何一个国家规定三个条件同时规定。但是刚刚邱小平司长恰恰回答这个问题，国际劳工组织公约明确规定三个条件要同时具备，我国也是如此，这和国际惯例是完全一样的，我们没说正当理由，只是列了十三种情形，我国从自己的实际情况出发把这三方面的正当理由具体化了，应该说更具有操作性了，包括对用人单位和劳动者的权利方面有了更好的准则和规则。

　　郭军我们可以把这个问题说得更直白一点，企业所需要的所谓的认为这次《劳动合同法》使得解雇越来越难的企业就是他想用的解雇就是我想用你随时来，我不想用你随时走人，今天我不高兴了你随时走，这是最好的用工自由，我们允不允许这样呢？

　　张世诚各国都不允许这样。

　　郭军这次《劳动合同法》就把这个问题解决得很好，企业不想用的员工无非三种理由：一劳动者有过错，《劳动合同法》在这个问题上规定得很明确，只要劳动者确实有法律的事由可以随时解除，都没有要求提前通知可以随时要求他走，也不用征求劳动者同意也不用给经济补偿；

　　二是劳动者客观原因没有过错，比如丧失劳动能力或者有些意外，也可能企业的原因，企业整体搬迁改制岗位没有，变更协议又没有规定可以解除，这是客观原因导致的。

　　三是劳动者既没有过错，也没有客观原因，是企业自己经营不善，确实遇到经营困难了可能用不了这么多人也依然允许裁员。

　　我认为合理的理由大体上就这三个，除此之外要想说还想要“我想用就用，我不想用就一脚踢开”，如果法律保护了这种用工自由，恐怕是不符合法律精神也更不符合社会公平正义的理念。